❮急ぎです❯ 労働基準法について。

Question

❮急ぎです❯ 労働基準法について。●社員が能力不足の場合、会社側は契約を解除して、社員をクビにすることができますか？

ある英会話スクールが、講師としてアメリカ人を雇いました。
しかし、今年の6月頃、会社側から急に解雇を言い渡されました。
解雇の理由は｢講師としての能力不足｣です。

会社側は1年間、そのアメリカ人を雇うと約束したのですが、その契約書はアメリカ人には交付されていません。

今年の8月頃、会社側から解雇を認める書類にサインしろ！と迫られたのですが、そのアメリカ人はサインをしませんでした。

でも、そのアメリカ人は8月から今月初旬まで仕事(その会社)に行ってました。
その間の給料は支払われていません。

労働審判の申し立てを裁判所にする予定なのですが、例えばクビにする場合でも、クビにする1ヶ月前に｢あなたは能力不足だから辞めてください｣と本人に通知していれば、労働基準法に違反しないのでしょうか？

宜しくお願いしますm(_ _)m

補足

皆様からご回答を頂いておりましたのに、返信が遅くなり、大変申し訳ありません( )

どうやらそのアメリカ人は、もう弁護士に依頼して、 申立書が完成したようです(今日、その申立書の写真を私に送ってきました)が、もし宜しければご意見を頂きたいです

●重要なポイント
①雇用契約書を貰っていない。
②契約社員であった。

■以下は申立書から抜粋したものです。

●契約期間は｢(去年)令和2年9月21日~令和3年9月20日の１年間(最初の1ヶ月は試用期間です)｣

●しかし(今年)令和3年1月20日頃に突然､ 自主退職を迫られ、自主退職を認める書面にも署名するよう迫られたが、アメリカンが拒否したところ、その翌日の21日に解雇を言い渡され、 解雇予告通知書を渡された。

●解雇を受け入れられずにいたが、当面の生活費 の確保のために失業保険を仮に受給しようと考え、やむを得ず令和3年3月19日に会社に離職票の交付を頼んだ。

●❴請求金額❵令和3年4月1日から審判確定の日まで 月額24万円を支払え。

です。
最初に誤った情報を書き込んでしまい、大変失礼いたしました(涙)

Answer 1

労働基準法には違反しませんが、労働契約法やその他の法律に引っ掛かる恐れがあります。

まず、労働基準法とは罰則を定めた法律です。◎◎に違反したら罰があるよ！というものです。
労働基準法には、有名な解雇予告というものがありますが、これをしなかったら使用者は罰を受けます。裏を返せば、しっかりと解雇予告さえしていれば罰を受けることはありません。
なので、労働基準法には引っ掛かりません。

一方、労働契約法というものがあります。こちらには罰則はありませんが、◎◎が起きた際にそれは有効か無効か？という判断基準となります。例えば解雇が無効となった場合は、雇用関係が続くことになり、仕事から追い出されてた期間分の未払い賃金を請求することができます。
労働契約法では、使用者の解雇権濫用を禁止しています。つまり、なんでもかんでも即解雇というのはできません。
例え、能力不足であったとしても、
・その能力不足を改善する機会は与えたのか？
・その他の部署だったら活躍できたのではないか？
・それでも治らないのなら懲戒などの段階的な手段を取るべきではなかったのか？
となどといった要素が総合的に考慮され無効か有効かが判断されます。
これも、その人がどれだけの期待を背負って入社してきたのか？やどれくらい仕事が出来なかったのか？といった要素が絡んできますので、一概にアウト、セーフと言うことができません。ただ、大抵の場合は解雇無効となります。

また、その契約が一年間だけの有期契約だった場合は、お互いに途中で解約することができません。これは民法の問題になります。

なので、罰則は受けずとも、雇用関係が続いているとみなされ、使用者は追い出した期間分の賃金を支払わないといけなくなる場合があります。

Answer 2

期間の定めのある労働契約（有期労働契約）については、あらかじめ使用者と労働者が合意して契約期間を定めたのですから、使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間の途中で労働者を解雇することはできないこととされています（労働契約法第17条）。そして、期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。
また、有期労働契約においては、契約期間が過ぎれば原則として自動的に労働契約が終了することとなりますが、３回以上契約が更新されている場合や１年を超えて継続勤務している人については、契約を更新しない場合、使用者は30日前までに予告しなければならないとされています（「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」<厚生労働省告示>）。
さらに、反復更新の実態などから、実質的に期間の定めのない契約と変わらないといえる場合や、雇用の継続を期待することが合理的であると考えられる場合、雇止め（契約期間が満了し、契約が更新されないこと）をすることに、客観的・合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められないときは雇止めが認められません。従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されることになります。（労働契約法第19条）

Answer 3

わたしも以前、塾業界にいて講師業をしていたことがあります。

その問題を考えるときにまず確認

「社員」が能力不足の場合、会社側は契約を解除して、「社員」をクビにすることができますか？

ある英会話スクールが、「講師」としてアメリカ人を雇いました。

まず、日本にある英会話スクールで「正社員」として講師を雇うところは数か所しかありません。

そのくらい珍しいです。

そして外国人を「契約社員（準社員）」これもかなり珍しい
そして相応のキャリアを持っていて、例えば、6年目くらいから「来期からどうでしょう」みたいなことがほとんどです。

そう考えると、まず、社員として労働契約をむすんだか？これを最初に確認する必要があります。

講師間の契約で一番多いのが準委任契約いわゆる業務委託契約です。そしてその場合は労働者ではないので、適用される法律が全く異なります。

日本では非常に数の少ない外国人正社員の英会話講師
日本ではだいたいみんなそうである外国人業務委託講師

ここをさいしょに確認しないと、法律と照らしてもしょうがないです。
まず契約書をきちんと見てあげてください。

Answer 4

契約によりますね、、、弁護士さんに相談した方が手っ取り早いかも。日本人でも契約書には分かりづらい日本語たくさんありますから、不利な契約結ばれてなければいいけど、、。

あと、8月から今月までちゃんと働いていたのであれば、出勤したという記録をとっておいてください。出勤簿を写真撮るとか、、無賃労働は基本的にまずいのでその分はお金取れると思いますけど！労働してお金もらうのはきちんとした権利ですからね。次はいい会社で働けるといいですね！頑張ってください。