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パワハラについて

パワハラについてパワハラかどうか労基署に相談したところ、労基署がパワハラかどうかを判断することはないと言われました。すると、パワハラかどうかを判断するのは会社になりますか?

ID非公開さん

回答(5件)

  • ベストアンサー

    そもそも、パワハラ防止措置について労働基準監督署は一切の権限を持っていません。パワハラは労働施策総合推進法に規定されていますが、その法律を所掌しているのは労働局雇用環境・均等部です。 また、労働施策総合推進法で規定されている、いわゆるパワハラ指針についてもパワハラ防止措置を事業主に義務付けているだけです。パワハラかどうかを判断するのは、一義的には事実関係を確認する義務がある事業主になります。その判断に疑義がある場合は、民事訴訟を提起して裁判所の判断を仰ぐ他ありません。 いずれにせよ、労働基準監督署がパワハラかどうかの判断をしてしまうと、行政手続法に照らすと、監督署の方が問題となります。

  • 労働基準監督書は長時間労働、サービス残業等の対応方法が確立した一部の問題以外から逃げの姿勢で対応を嫌がります。 私も上司からの指示に想定外の問題があると報告を無視され失敗に終わった開発について、報告を行った事実を指示していない余計なことをしたとの表現での責任転嫁されるといった被害を受けました。 さらに会社への評価の再検証要求はパワハラの聞き取り、裁量権の主張といった一般的には適切とされるコンプライアンス対応でお茶を濁され、指示に問題があるとの主張に関する事実確認、評価基準の明確化等の訴えに則した対応要求は拒否するというあからさまな隠蔽工作で返されています。 これは上司の失敗の責任を自身の責任として受け入れるように強要する行為であり、今後開発中に問題が発覚した際に同様の評価を受けることに対する恐怖で適切な対応を取ることが出来なくなるといった状況整理と訴えが事実である証拠を提示して初めて少し話を聞いてもらえるようになっています。 まずはパワハラの基本、相手の立場の優位性の確認、相手の行為が業務上不必要であると断言できる根拠、相手の行為によって発生した被害の明確化を行い証拠を揃えて初めてスタートラインに立てる事が現状です。 パワハラ被害者の実情に合わせた法律の整備は十分ではありません。 会社側も法律の穴を熟知している可能性があります。 実際に弊社でも弁護士三人による第三者委員会が会社の対応に法的な瑕疵があるとは断言できないとの報告書を準備してコンプライアンス対応の妥当性の確認要求を拒むといった行為が行われました。 まずは自身がパワハラを受けていると断言できる様に状況を整理し、相手の言い訳、誤魔化しを確認できるようにしておかないと精神をやられるので注意してください。

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  • 会社が非を認めた場合は、その通りです。 非を認めなかった場合は、司法判断によります。つまり、判決次第です。

  • 行政が示しているのはパワハラに当たる典型的な事例で、揉めたときに最終的に判断するのは裁判所です

    ID非公開さん

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