解決済み
sugigonさん
①労働基準法：労働条件の最低基準を定めた法律です。 ②労働協約：会社と労働組合とで取り決めた労働条件です。 ③就業規則：会社が決めた会社での労働に関する規則です。 ④労働契約：会社と労働者との契約です。 優先順位は①～③の順になります。①～③で労働条件が異なり、労働者に不利な場合には、上位の労働条件を優先します。「部分無効自動引き上げ」と言い、労働条件の改正をせずに、不利な部分を上位の労働条件に読み替えます。労働者に有利な場合は問題になりません。 ④は個人の契約なので、毛色が違います。①～③と労働条件が異なる場合には、個々に判断します。 基本的には部分無効自動引き上げですが、例えば、入社時には③就業規則と④労働契約の労働条件が同じで、入社後に③就業規則の当該労働条件を引き下げた場合には、どちらを優先するかは、争いになります。
ありがとうございます
労働基準法は日本国憲法で定められた法律であり、最低賃金・休日・労働時間など労働者の最低限度の権利を保証するものです。この４つの中では最も強制力があり、これに違反した場合は罰則及び行政処分が下されます。 就業規則は会社・事業所単位で定められる「雇用に関する規則」の事で労働基準法により10人以上の事業所は必ず作成し、労働基準監督署に届出を行う必要があります。労働基準法よりも広い範囲で定めることができ、会社と労働者の最も基本的な規則と言えます。 労働契約は使用者(会社)と労働者個人の労働条件を定めたもので、雇用契約もほぼ同じ意味になり、労働者と使用者が契約内容に合意したことの証明でもあります。 就業規則などと違う点は個人に対して適用される部分にあります。例として労働期間(短期・長期)や就業場所(転勤・異動のあり・なし)、基本給など労働者によって変わる部分について定められる事が多いです。 労働協約は会社・事業所と労働組合の協議により決定された事項であり「労働組合法」に則って締結されたものを指します。最も大きな違いはその「労働組合」の組合員にのみ適用されるものであり、就業規則や労使協定が事業所全体に適用されるのに対して、こちらは限定的なものになります。 ただしその効力は「就業規則」「労働契約」よりも強くこちらが優先されますが、その期間は最長で3年と決まっています。
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