固定残業代の廃止に合意しなかった事を理由に降格させられました(給与は減額された)。人事権の濫用にあたりますか？

Question

固定残業代の廃止に合意しなかった事を理由に降格させられました(給与は減額された)。人事権の濫用にあたりますか？また、業務内容に変化があり(就業場所も)役職手当も変化するのに「労働条件通知書」を提示されず、翌月の給与がいくら払われるか、分からない状態で勤務させる事は労働基準法に抵触しますか？上記2点で労働基準監督署は申告監督して頂けるものでしょうか？

Answer 1

固定残業代は「給与体系」の一つであり、「例え残業が無くても最初から残業代を設定しておく」という、いわば会社側の事務的な簡素化などが目的です。

よってこれを「普通の残業代（行った残業にだけ賃金を払う）に変更しても、「法的にはなにも問題がない」のですから、こちらは違法性もなく、不利益変更でもなく、ゆえに労働者の合意も特に必要なく、労働基準監督署にもどうにも出来ません。

これが仮に、「固定残業代は廃止する。以降は残業手当は付けない」とかなら、法的にも大問題なので当然、労働基準監督署にも申告可能です。

＞業務内容に変化があり(就業場所も)役職手当も変化するのに「労働条件通知書」を提示されず、翌月の給与がいくら払われるか、分からない状態で勤務させる事は労働基準法に抵触しますか？

労基法15条では「雇用契約の締結時」に労働条件の通知が必要と定めていますが、それ以降の「役職の変更や、降格・昇格・異動などの時」には通知を求めていません。
それらは「就業規則」や「賃金規定」に書いているものであり、読めば分かることなので通知する必要がないからです。

よってこちらも全く労働基準法には抵触しません。
会社に対し「就業規則見せてください」、だけでいい話です。
労働基準監督署に相談しても「抵触している法律がないですね、それは御社の就業規則で定めるべきことですから。就業規則を見せない！とか言われたならまたご相談を」くらいの回答で終わると思います。

Answer 2

固定残業代廃止に伴いその手当分がなくなった、というのであれば、まずはその廃止が有効かどうかの争いとなるでしょう。その場合民事事案ですから労基署は介入できません。次に無効であると判断されれば、これは会社に従前の規定による運用を求めることができますので、同様に裁判所による命令となります。
それを理由に降格させられた、この人事は権利の濫用だとして従前の地位確認を求めることはできますが、これも民事事案となりますので判断は裁判所ですね。つまり労基署に相談することはできても、監督対象とはできません。

Answer 3

固定残業代の廃止に合意しなかった事が降格させられた直接の理由ではないと思います。降格を決めた一因ではあった可能性がありますが。
固定残業代は会社が会社の判断で決めた給与制度の一つですので、会社の判断で廃止できます。従業員の同意は必要ありません。
就業規則（賃金規程）の変更により個別同意なく労働条件の不利益変更が認められる要件としては、労働契約法第10条で「変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるとき」という定めがあるので、今回の固定残業代廃止が、本来認められない労働条件の不利益変更に該当するかどうかの確認をすれば対策できるかもしれません。不利益変更であることが確認できれば会社と争うことが出来ます。