会社の就業規則は閲覧の義務があると思いますが、その他のあらゆる規定・細則についても、労働者が自由に見る権利はありますか？

使用者は、就業規則について、労働者に書面で交付するなど、労働基準法第106条１項に規定する周知手続を遵守する義務があります。そして、単に作成しただけで、実質的な周知がされていない場合、就業規則の効力が発生しないとされています。 １ 就業規則の重要性 法律で定められた労働条件の最低基準を満たした上で、具体的な労働条件は、使用者と労働者との労働契約により定められることとなります。しかし、通常、 使用者は、労働条件を統一的かつ画一的に決定するため、個別の労働契約を締結する代わりに、あらかじめ労働条件や職場規律に関する事項を定型的に定めており、この定めが「就業規則」です。 このような定めは、会社に労働組合がある場合は労働協約によることもありますが、労働組合がない場合は就業規則によりますので大変重要なものです。 ２ 就業規則の法的規範性 就業規則の法的性質について、判例では、就業規則は合理的な労働条件を定めている限り事実たる慣習として法的規範性を有するとされています。この考え方は、保険契約等で使われる約款理論（「契約内容の事前の開示」と「契約内容の合理性」を要件に契約としての拘束力を認める考え方）を労働条件を定型的に定めた就業規則の法的性質論に応用したものとされています。 このように、就業規則に法的規範性が認められることから、就業規則が合理的な労働条件を定めている限り、労働者は就業規則の内容の知・不知や、これに対する個別的な同意・不同意の如何を問わず、当然に適用を受ける性質が生じるものとされています。 ３ 就業規則の周知手続と効力発生 労働基準法第106条１項に定める就業規則の「周知義務」については、就業規則の効力発生要件であるか否かについて従来、判例、学説上見解が分かれていました。このことにつき、最高裁は平成１５年の「フジ興産事件判決」において、「就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容の適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要する」として、同周知義務が就業規則の効力発生の要件であることを明らかにしました。 こうした判例法理を受け、平成１９年に制定された労働契約法では、労働契約締結時及び労働条件変更時に、就業規則が労働契約を規律しうる要件の一つとして、いずれも、労働者への「周知」を規定しています（労働契約法第7条、第10条）ので留意ください。