解雇の種類･･･懲戒解雇・整理解雇・普通解雇

解雇とはどのようなものですか？

雇用主が一方的に雇用契約を解消することを「解雇」といいます。
解雇の他に雇用契約が終了する場合としては、従業員が一方的に雇用契約を解消する場合（自主退職）や、従業員と雇用主が双方の合意で雇用契約を解消する場合（合意退職）があります。

解雇の種類

解雇には、以下の3種類があります。

• 懲戒解雇
• 整理解雇
• 普通解雇

いずれの場合も、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」（労働契約法16条）というルールが適用されますので、雇用主の一方的な都合や不合理な理由による解雇は認められません。

懲戒解雇とは

従業員が極めて悪質な規律違反や非行を行ったときに、懲戒処分として行うための解雇のことを「懲戒解雇」といいます。
懲戒解雇をするためには、雇用契約や就業規則に懲戒処分となる事柄が具体的に定められていること、処分の理由を明らかにした上で本人に弁明の機会を与えることなどが必要とされています。

整理解雇とは

会社の経営悪化により、人員整理を行うための解雇を「整理解雇」といいます。リストラと呼ばれることもあります。
整理解雇が有効か無効かは、以下の4つの要素から判断されることとなります。

• 会社を維持するために人員整理を行う客観的な必要性があること
• 会社が解雇を回避するための努力を行ったこと
• 解雇の対象となる人選の基準が合理的に行われていること
• 労働者と雇用主の間で事前に十分な協議、説明を行ったこと

逆に言えば、整理解雇を表向きの理由にしながら、雇用主が気に食わない従業員だけを解雇しようとしたような場合は、解雇は無効となります。整理解雇を行っておきながら、直後に同じ部署の人材を採用したような場合も解雇は無効でしょう。

普通解雇とは

懲戒解雇、整理解雇以外の解雇のことを「普通解雇」と呼びます。従業員に非行・違法行為がある場合や、従業員の能力不足、業務が原因ではないけがや病気などによる解雇がこれに当たります。
この場合も、解雇の合理性や妥当性がなければ解雇は無効となります。

いずれの解雇も要件は厳しく判断されます。解雇の有効性が争われた結果、裁判所が解雇は無効であると判断したケースは多数ありますので、従業員を解雇する際は慎重に有効性を検討すべきです。

なお、上記の3種類の解雇のほかに、「諭旨解雇」という言葉も聞くことがあると思います。
「諭旨解雇」は法律用語ではないのですが、一般的には、懲戒解雇に相当するか、それよりも少し軽い非行・違法行為があった場合に、懲戒解雇を回避するために従業員に自主的に退職を求めることを「諭旨解雇」と呼ぶようです。ただ、これは、雇用主が一方的に行うものではないので、本来は解雇ではなく、自主退職や合意退職に当たるものです。