均等・均衡待遇について

働き方改革関連法で何がどう変わったのか？

改正の目玉の1つ 、均等均衡待遇について解説します。ここは企業への影響力が大きいため、大企業で2020年4月1日 から、中小企業で2021年4月1日 からの施行となります。改正においては、「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」が謳われました。ここで、雇用形態とは、一般的には正社員と非正規社員と言われますが、これらは俗称であって、法律的には、正社員というものが正確に定義されているわけではありません。

雇用形態としては、労働契約の在り方で、いくつかの種類があります。

まず、労働を提供する相手が契約当事者か、そうではないか、という大きな違いがあります。これは、前者を直接雇用、後者を間接雇用と呼んで分類します。我が国で法的に許されている間接雇用は派遣労働となりますので、間接雇用＝派遣労働と考えて問題ありません。直接雇用の中でも、契約に期間が定められているか、定められていないかという分類があります。また、労働日や労働時間が、その職場で働いている主な労働者と比べて短いか否かという分類もあります。これは、パートタイム労働、フルタイム労働という分け方です。

一般に、期間の定めがある労働者を「契約社員」と呼ぶ場合もありますが、これは俗称です。企業によっては、「契約社員」と呼びつつ期間の定めがない場合もあります。

また、「パートさん」と呼ばれつつ、通常の労働者と同じ始業時刻・終業時刻、所定労働日で働いている人を「フルタイムパート」などと呼ぶこともありますが、これは厳密な意味ではパート労働ではありません。

雇用形態の種類は以下となります。

（1）直接雇用

• 無期契約、有期契約
• パートタイム労働、フルタイム労働

（2）間接雇用＝派遣労働

我が国で「正社員」の法的な定義はありませんが、一般的には、直接雇用・無期・フルタイムの労働者を指すのが一般的です。そして、今回の法改正は、有期雇用、パートタイム労働、派遣労働であっても、正社員と比べて「公正」な待遇とされなければならないとされています。

現行法は？

現在の法律は、有期雇用については労働契約法20条に定めがあり、「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止」が取り決められています。パート労働については、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律8条～10条に定めが置かれ、不合理な相違はもちろん、差別取り扱いの禁止まで踏み込んでおり、いわゆる均衡・均等待遇について定めています。このようにパート法は労働契約法と異なり、均等待遇についても定めています。これに対し、労働契約法は同じ規定はなく、これについては解釈で補うことになります。

他方、派遣労働については、派遣法（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律）30条の3で、均衡を考慮した待遇の確保が謳われていますが、これはいわゆる「配慮義務」で、配慮する義務を果たせば法律を守ったことになる緩いものです。

【現行法】

改正法では？

改正法は次のようになります。まず、労働契約法20条は削除されます。そのうえで、有期雇用については短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パート法）に合流させ、法律名を短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律に変え、法律文言も少し変わりました。

（不合理な待遇の禁止）
第８条　事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

ここでいう短時間労働者とは、パート労働者のことです。条文としては、現行法と異なり、「基本給、賞与」と具体的な例を挙げています。

パート労働者・有期雇用労働者と通常の労働者の
（1）業務の内容
（2）業務に伴う責任の程度
（3）職務の内容（1）＋（2）と配置の変更の範囲
（4）その他の事情
を比較して、両者の待遇の違いについて、その待遇の性質・目的に照らして、不合理であってはならない、としています。

（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止）
第９条　事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者（第十一条第一項において「職務内容同一短時間・有期雇用労働者」という。）であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者」という。）については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。

ここでは、いわゆる均等待遇を定めています。職務の内容及び配置が通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるものについては、差別してはならないと定め、前条より、厳しく規定しています。これまでは有期雇用労働者には、このような明文規定はありませんでしたが、新設された形となります。

一方、派遣労働者は次の条文 となります。

（不合理な待遇の禁止等）（均衡を考慮した待遇の確保）
第３０条の３　派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する派遣先に雇用される通常の労働者の待遇との間において、当該派遣労働者及び通常の労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。
２　派遣元事業主は、職務の内容が派遣先に雇用される通常の労働者と同一の派遣労働者であつて、当該労働者派遣契約及び当該派遣先における慣行その他の事情からみて、当該派遣先における派遣就業が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該派遣先との雇用関係が終了するまでの全期間における当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲で変更されることが見込まれるものについては、正当な理由がなく、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する当該通常の労働者の待遇に比して不利なものとしてはならない。

まず配慮義務から義務に格上げしています。そして、1項では短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律8条と同じ定めを置き、2項は同法9条と同様の定めを置きました。これによって、次の通りとなります。

【新法のまとめ】

ただ、派遣労働者は、雇用主は派遣会社であって派遣先ではないので、どうやって比べることができるのか、現実的には難しくなります。そこで、改正派遣法第26条7項では、派遣先は比較対象労働者の賃金その他の待遇に関する情報を派遣元に提供するよう義務づけました（変更があった場合も遅滞なく提供しなければならないとされています（10項））。もしこの情報提供がない場合は派遣元は労働者派遣契約を結んではならない、とされました（9項）。

そして、比較対象の労働者とは、派遣先に雇用される通常の労働者で、その業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（「職務の内容」）並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲が、派遣労働者と同一であると見込まれるものその他の当該派遣労働者と待遇を比較すべき労働者として厚生労働省令で定めるものをいう、とされています（8項）。

ここまでやれば、何とか派遣労働者と派遣先の労働者との待遇の均等・均衡が図れそうなのですが、改正派遣法30条の4に別ルートが定められています。

それは、「労使協定による一定水準を満たす待遇決定方式」と呼ばれるもので、派遣元が、労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数代表者と次の要件を満たす労使協定を締結し、当該協定に基づいて待遇決定すれば、派遣先から情報提供を受けて待遇を決める必要はない、というものです。

ガイドラインに豊富な例

いずれにしても、大きな変更のため、具体例が求められます。これについて、厚労省は「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（平成30年厚生労働省告示第430号）」を定め、多くの例をあげています。項目ごとに分かれていますので、ぜひ参考にしてください。

また、現行法下でも、待遇の差別については、次々と新しい判決が出されています。最高裁判決が2つあり、これに続く事件も続々と上告され、今後、最高裁の判断が続いていくものと思われます。これによって、我が国の均等・均衡待遇のアウトラインができあがっていくことになるでしょう 。