リストラの個人面談のポイントはなんですか？

Question

リストラの個人面談のポイントはなんですか？会社の経営状態が悪く、社長が悪いと思いますが・・・
昨年からも雇用調整もしていてます。

昨年から数えて３回目のリストラ面談で
面談にこれだけは聞いておかないといけないことを
教えてください。
また、要求できる権利も教えてください。

法律上にも雇用者が側が不利に解雇されることないような
ポイントを教えてください。

Answer 1

>リストラの個人面談のポイントはなんですか？

退職勧奨を実施して、もし退職となればそれで良し、それが拒まれた場合には整理解雇の対象となるという態度で臨んできていると考えるのが妥当でしょう。ですから、会社側が希望退職を募るという態度で、退職の条件に優遇措置があるのかどうかですね。
あるとしたら内容を一応チェックしておきましょう。
ないとしたらとりあえず拒否した方が良いでしょう。
次に整理解雇に移行してきた場合は、どのような基準で整理解雇をするメンバーを決定したのかを確認しましょう。
あなたがその対象になっているとしたら、何が基準なのか、自分はその中に入っているのかどうかを確認しましょう。
整理解雇はいわゆる4要件をある程度はクリアしていないと認められませんが、完全に4つをクリアしていないとダメというわけでもないので、油断はなりません。
整理解雇の4要件は次のとおりです。

１ 人員整理の必要性 余剰人員の整理解雇を行うには、相当の経営上の必要性が認められなければならない。
一般的に、企業の維持存続が危うい程度に差し迫った必要性が認められる場合は、もちろんであるが、そのような状態に至らないまでも、企業が客観的に高度の経営危機下にある場合、人員整理の必要性は認められる傾向にある。人員整理は基本的に、労働者に特段の責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされるものであることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとするものが多いが、判例によっては、企業の合理的運営上やむを得ない必要性があれば足りるとして、経営裁量を広く認めるものもある。
２ 解雇回避努力義務の履行 期間の定めのない雇用契約においては、解雇は最後の選択手段であることを要求される。 役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等によって、整理解雇を回避するための相当の経営努力がなされ、整理解雇に着手することがやむを得ないと判断される必要がある。 この場合の経営努力をどの程度まで求めるかで、若干、判例の傾向は分かれる。
３ 被解雇者選定の合理性 まず人選基準が合理的であり、あわせて、具体的人選も合理的かつ公平でなければならない。
４ 手続の妥当性 整理解雇に当たって、手続の妥当性が非常に重視されている。
説明・協議、納得を得るための手順を踏んでいない整理解雇は、他の要件を満たす場合であっても無効とされるケースも多い。

これらをクリアしているのかどうかも確認が必要です。

>会社の経営状態が悪く、社長が悪いと思いますが・・・昨年からも雇用調整もしていてます。

しかしこれだから整理解雇はできないとは言えません。

>昨年から数えて３回目のリストラ面談で面談にこれだけは聞いておかないといけないことを
教えてください。また、要求できる権利も教えてください。

退職勧奨ということであれば、退職条件は何かは確認しましょう。

>法律上にも雇用者が側が不利に解雇されることないようなポイントを教えてください。

整理解雇に入った場合に整理解雇4要件をどこまで満たしているのか、訴訟も視野に入れて考えてください。