労働基準法について詳しい方お願いします。 事務をしている者です。 職場の本社上層部の労基法に対する対応や考え方が…

Question

労働基準法について詳しい方お願いします。

事務をしている者です。
職場の本社上層部の労基法に対する対応や考え方がグレーもしくは違反にあたる行為なのでは？とモヤモヤした気持ちが募っています。特にこの3つはおかしいのでは？と感じている事例があるので、これは労基違反なのか、どう対応するのが本来は正しいのか等をご教授願います。

①避難通報訓練の移動時間の取り扱い

避難訓練をランダムな日で実施。その際には早朝(朝6時など)に電話連絡網が機能するか確認。連絡を受けた社員は当日の勤務者・非番者問わず会社へ出勤。そしていつ電話を受けたか、いつ到着したかを報告する。

この時点で時間外が発生すると思うのですが、本社は『連絡があってから出勤するまでの時間には時間外手当を支給しない』と主張しています。言い分は『自宅から職場へは通勤手当を出しているだろう』というものです。この対応は正しいのですか？

②コロナによる休日について
数年前、社員またはその家族等がコロナ陽性、濃厚接触者となった場合、または陽性者や濃厚接触者と同じ空間や建物などにいた可能性がある場合、県外に行った場合。
これらの場合には、社員は最低でも5日から一週間以上休めとの指示が上層部からありました。

その際の休みが本人の申し出以前に有給が優先消化でした。

お子さんのいる社員の中には、学校で感染者が出たからと、クラス違いでも何度も休みを取らされるケース、高校や大学入学の子供の引っ越しの手伝いで県外行ったからと休むケースも。

中にはこうした有給取得が多くなり、有給を使いきった人もいました。そうした有給を使いきった後に、またコロナ関連で休みを取らされ欠勤扱いになった方もいます。

会社都合で指示があって所定の期間を何度も有給で休んだ結果有給を使いきり。さらにその後も会社の指示や方針で休んだのに無給扱い。これは明らかに違法ではないかとモヤモヤしています。どうなのでしょうか？

③変形労働時間制と勤務表の相違
会社の職務規定では『社員はすべて変形労働時間制とする。』と明記されています。しかし、実態は拠点によってバラバラです。私の勤める職場は決まった曜日が必ず休みで週休2日を保っています。祝日があるときは振り替えの休みもあるので、ひと月に土日祝の日数と同じ日数が休日です。

変形労働時間制の場合、労働基準法で月の労働時間が定められていると思うのですが、6月は普通に働くとその時間を超えるため時間外が発生するはずです。そのため、事業所によっては有給を取得することで時間外とならないように対応しています。

数年前に私の職場で6月に有給を取得せずに働いた社員がいたため、時間外の支出をしようとしました。

しかし、本社は勤務表では週に2日の休みが必ずあるため変形労働時間制には当たらない。つまり時間外の支出は認められない。と主張していました。

会社の服務規定では『社員はすべて変形労働時間制とする』と明記されていても、実態が異なればそちらが優先されるのですか？

ちなみに雇用契約書には変形労働時間制である旨の明記がなく、『週1日以上の休日を確保するものとする』としか記載がありません。

すべて本当にこの処理は正しいのだろうか？とモヤモヤした気持ちで非常に困っています。

どうかご教授願います。

Answer 1

①通勤時間に該当しますので労働時間とはみなされません。
②会社が休めと言って休めば会社都合の休業として休業手当の支給対象になります。
1日8時間分の時給が減額され、その半分程度の額が休業手当として支給されます。会社都合ですから勤務評定には影響しないはずです。
つまり有給休暇なら休んだ日分の減収にはならないが、休業手当をもらうと減収になるということです。
どちらがいいかは社員が判断すればいいです。
「その際の休みが本人の申し出以前に有給が優先消化でした。」というのはおかしいです。会社都合での休業ですから、最初に会社から「休め」と言われる必要があります。自己判断で休んだのでは休業手当の対象にならないからです。
会社が休めと言った時に有給休暇とするか休業手当の対象とするかは従業員が選択できます。選択しなければ会社が決めることになるでしょうが、選択しない以上会社に委ねるということになります。それが嫌なら選択すべきです。
なお、有給休暇を使い切った後に同じ理由で欠勤になる可能性があるとのことですが、それはそれが先になるか後になるかの問題だけであり、しかも先に有給休暇を使用しておけば発生しない可能性もあるという点で、給与面だけを見ればメリットになります。
③職務規定ですべての社員が変形労働時間制であるとされているなら変形労働時間制なのでしょう。
変形労働時間制では月の労働時間が法により定められているのではなく、定められているのは月ごとの上限労働時間です。
上限労働時間以内であれば短くても構いません。
また、変形労働時間制の要件（変形期間を平均した時の1週間当たり労働時間が法定時間の範囲内であること）をみたしているなら、1日8時間、土日祝日やすみというあたかも変形ではないような就業時間であっても問題ありません。
「本社は勤務表では週に2日の休みが必ずあるため変形労働時間制には当たらない。つまり時間外の支出は認められない。と主張していました。」というのがどういうことかわかりません。
残業時間は所定労働時間を超えた労働時間のことであり、それは変形であってもなくても同じです。違いがあるのは変形であれば8時間を超える所定労働時間を定めることが可能となり、法定労働時間を超えた労働時間であっても所定労働時間内であれば残業とはならず割増賃金も発生しないという点だけです。

Answer 2

①時間外手当支給云々よりも、休日である社員にも出勤させるのですか。連絡応答だけであればともかく、出社を命じるなどという会社があるとは驚きです。法違反かどうかは、出社させた後に休日であったことをどうするのか或いはしなかった者にはどういう扱いをするのか、で分かれますね。
②「本人の申し出以前に有給が優先消化」とは、本人の申し出がないのに会社判断で年休扱いとした、ということでしょうか。
まずその点は問題ですね。次にコロナでの扱いについては、個々の状況により厚労省より、労働者や会社あて「お願い」ということで文書やQ&Aが出ました。これはあくまでお願いという体であって、法違反となるかどうかではありません。まずは個々の状況でどうすべきであったのかはQ&Aにてご確認ください。その上で会社側に問題ありと考えるのなら、損賠請求もありかもしれません。
③変形労働時間制と言っても複数の種類があります。就業規則にはどの種類なのか明記する必要があります。更に労使協定が必要なものがあり、ほとんどの場合、どの種類も労使協定で運用されています。まずはそれを確認する必要があります。その上での法違反かどうかですね。

Answer 3

> ①避難通報訓練の移動時間の取り扱い

この場合は通勤ではなく業務の一環(使用者の指揮命令下にある時間)なので、賃金(法定労働時間を超える場合は割増賃金も)の支払い義務が発生します。(労働基準法第24条、第37条)

> ②コロナによる休日について

年次有給休暇は労働者が請求した場合に与えなければならないので(同第39条第5項)、質問のケースでは、年次有給休暇とは別に会社が特別の有給休暇を与えたことになります。つまり、付与されている年次有給休暇の残日数は減りません。

> ③変形労働時間制と勤務表の相違

あいにく、書かれている内容が理解できません。
いずれにせよ、1ヵ月単位の変形労働時間制でも1年単位の変形労働時間制でも、会社と労働者代表との間で協定が正規に結ばれていることが前提ですし、法律及び協定の内容に基づき運用されていなければ違法です。(同第32条の2、第32条の4)

https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/seido/kijunkyoku/week/970415-3.htm