雇用契約書について。 通常は『雇用契約書』という形式で会社との契約を結ぶと思います。

Question

雇用契約書について。

通常は『雇用契約書』という形式で会社との契約を結ぶと思います。

しかし今回転職した会社から提示された書類は『労働条件通知書』というものでした。

これは法律的に効力を持つ書類ですか？
たとえば解雇になった場合の３０日分の給与補償（？）や、有給休暇などをごまかされるようだと困るので。

お願いします。

Answer 1

雇用契約は口頭でも成立します。
書面で契約書を交わす義務はありません。
ただし書面で労働条件を交付する義務があります。この義務を果たさない会社は少なくなく、この会社はきっちりしているという印象は受けました。

労働条件はこうだという書面での証拠があるわけであり、その条件を満たさない運用をされれば契約違反だと主張できます。

労働条件通知書が解雇予告手当や年休に影響を与えることはありません。
労基法13条では労基法の基準に満たない労働契約のその部分は無効になって労基法の基準が適用されることになっています。

解雇予告が30日前までになされるのであれば、解雇予告手当の支払はありません。30日前までに予告されないとき、短縮日数分の解雇予告手当が支払われることになります。即日解雇なら30日分です。ただし試用期間があるときに就業14日までなら、解雇予告30日前も解雇予告手当支払も免れます。といっても、面接などで見抜けなかった適性が不適格だったなどの正当事由が必要であり、自由に解雇できるというわけではありません。
年休は労基法39条によって権利発生します。就業半年後、出勤率8割以上なら法によって権利が発生します。

書面による労働条件の交付の内容に、休暇に関することを明示する義務があります。年休は休暇なので年休についても明示義務があることになります。明示がなかったのなら、労基法施行規則5条違反です。ただし繰り返しますが、明示がなかったときは労基法13条によって39条の基準で年休が付与されることになり、労働者に不利益は生じません。
なお、年休は本人が前日までにいつ取得すると会社に届け出たら有効であり、休むことができるということになります。欠勤扱いされれば賃金不払いです。賃金不払いは明白な労基法違反であり、会社に請求しても支払ってもらえなければ、労働基準監督署に申告すればいいということになります。

Answer 2

・・・・・・・・・・・・・・・同じものと受け止められて結構です。

Answer 3

労働条件通知書は、会社がはんこを押して、あなたに渡して、あなたの手元にあるわけです。後から会社が内容をごまかすことはできませんよね。

法的な効力とは、労働条件について後で争いになったとき証拠になるかということですが、あなたと会社との間で約束された内容の証拠になります。

また、一般的に契約は口頭でも成立しますが、労働条件については書面で明らかにしなければならないことになっています（労働基準法第15条）。これは、契約書の形でも、通知書の形でも問題ありません。