業B社にて オンライン・テレワーク を検討しております。 本業A社には 副業することの了解取付済みです。 副業B社での 契約形態は現時点では、労働時間に応じた報酬ではなく 月固定報酬(契約書上労働時間の記載はなし)を想定しております。 この場合の 36協定は本業A社・副業B社を通算するのではなく 本業A社・副業B社それぞれの 36協定に 従えば良いとの 理解で宜しいでしょうか? 知恵袋にて 下記のお答えを拝見したのですが・・・ ◎本業会社と副業会社が連携を取っていない場合は 残業時間の限界は、事業場毎の残業時間の限界で これは、本業と副業の関係では無く 例えば、同じ親会社のA工場とB工場で働いた場合でも A工場・B工場、其々の36協定が適用されますから A工場・B工場の残業時間は通算されません (親会社が同じ場合は、連携を取っている形にはなりますが) 本業と副業の場合は 本業では本業の雇用契約の所定労働時間と36協定が 副業では副業先の雇用契約の所定労働時間と36協定が適用され 本業・副業で労働時間は通算されませんから 其々、1日8時間、週40時間を超えて 月45時間・年間360時間まで残業する事が可能です 理屈の上では、本業と副業の残業を含めた1日の労働時間は 本業と副業の労働時間を通算して1日20時間以上働いても違法になりません。 と ありました・・・。 これには あてはまりませんでしょうか? 無知で申し訳ございません。 皆さんの 知恵袋や 厚生労働省ホームページを参照致しましたが 何だかよく分からなくて・・・。 どうぞ ご教授お願い致します。
解決済み
与、年18日以上の取得目標が合意され、部署で取得が必達となりました。 また社内制度で有休未使用の場合は次年度に繰り越しが可能で、繰り越しは2年まで、最大40日分というルールがあります。 昨年度私用の都合もあって繰り越し分を含めて大幅に有休を消化したため、今年度はセーブして繰り越し分に回したいのですが、上記のように有給取得は必達と言われています。 罰則規定などはありませんが、有休取得必達を守らなかったために会社や組合から何かペナルティを受けた場合、不当であると主張できますでしょうか。 労働者目線では有休は権利であって義務ではないと思うのですが、使わない権利はないのでしょうか。 宜しくお願いします。
回答終了
あり、アドバイスお願いします。 上限に達する見込みがなくとも、最大限を記入しておけば良いのでしょうか? その場合、下記で間違っていないのか教えてください。 建設業の場合、 1か月の欄(延長することができる時間数)※法定労働時間を超える・・・(60h) 1年の欄 ( ” ) (720h) 初歩的で申し訳ありませんが教えて頂けると助かります。 よろしくお願いします。
クです。 月の残業時間は80〜100時間程度です。 そこで質問です。 ①36協定というのは会社と私とで契約書的なものを交わすのでしょうか?それは会社の義務で、交わさないだけで罰則の対象なのでしょうか? ②仮に私が通報したら2人しかいない会社ですから、労基から会社に連絡が来たら私の通報だとバレますよね? ③私が通報しなくてもバレることがあるのでしょうか?それはどういったケースが考えられますか? ④私も会社も36協定の範囲内の労働では生活していけません。むしろ反対派です。回避方法はありませんか?ネット情報ですが、個人事業主は対象外の文言を見ました。私が会社を退職し、外注的な扱いであれば回避できますか?
している会社です。 就業規則は、8時〜17時ですが 社員の出勤時間は大体6時45分前後です。 帰りも、大体18時くらいに退社となります。 朝晩と2時間近く、就業規則より多く仕事をしているのに残業手当や、早朝出勤の手当は全く出ておりません。 朝から社内の清掃やら、収集開始前の準備やらで仕事をしていりのにも関わらずです。 同業者は、8時少し前の出勤でしたり退社時間17時ピッタリで帰れたりするのです。 これは36協定の範囲内であって、給与は発生しないのでしょうか? 私の理解力がないので 色々調べたのですが、よく分からず… よろしくお願い致します。
でOK とかだったと思いますが、 フレックス制度と称して 出勤日に半日早退すれば残業時間を4時間減らす。 丸一日休めば8時間減らす。 っていうのはOKなんですか? 私の会社の上の物は「魔法のような制度」だと笑っていますが・・・ 本来フレックスっていうのは 朝1時間遅く出勤した分、終業時刻を1時間遅らせて 従業員に労働時間の自由を与えるのが目的だと思うのですが・・・
休二日 法定労働時間外1.25増 例えば ①4/1(月)~4/7(日)→(労働日数3日/有給2日/所定休日1日/法定休日1日) ②4/8 ~4/14 →(労働日数6日/法定休日1日) ③4/15 ~4/21 →(労働日数6日/法定休日1日) ④4/22 ~4/27 →(労働日数5日/所定休日1日/法定休日1日) とした場合、①の有給休暇2日の枠(16h)に②と③の所定休日2日分(16h)を当てはめてカウントするのは問題ないのでしょうか? 混乱してきたので、教えて頂けると助かります。 宜しくお願い致します。((+_+))
届出書を提出する等の社内手続きなのか、労基署にも何かしら書類を提出して報告が必要ですか? また、その上の時間の上限(年720時間まで等)を超えた時もどこにどんな手続きの必要がありますか? 中小企業の新米労務担当者です。 よろしくお願いします。
がいるので"有識者"に回答を頂けると幸いです。 派遣として通信業で、現在プロジェクトの繁忙期の中就業しています。(変形のシフト制ではありません) 今年の1月から数えて単月45時間以上の残業を5回超過しています。現在の1月から合算した総労働時間合計は368時間となります。 色々なサイトを見ているのですが、お恥ずかしながら、条件が多く、違反しているのか判断できません。 違反していない場合は、私はあとどれくらい働けるのでしょうか。 また、違反だった場合の事後ですが、翌月からは45時間を超えられないのか1分も残業が許されないのか、教えてください。
舗ごとに人を選出し労使協定を結んでいます。 新店の場合、本来ならば営業開始日に間に合うように有効期限を定めて届出を行うべきですが失念しておりました。 この場合は、遡っては適用はされず、本日以降で有効期限を開始し届出をだすしかないのでしょうか。 今月中(11月)に届出を行うとして、有効期限の開始を9月1日の1年間、締結日の日付を9月以前にして届出などは不可能ですよね。 お恥ずかしい話ですが、よろしくお願いいたします。
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