回答終了
しい会社に入社します。 そこで住民税を次の会社でも特別徴収引き継ぎをしてもらいたい場合は、退職する会社の事務所の経理の方に給与所得者異動届出書を貰えばよろしいのでしょうか? 詳しい方いましたら教えていただきたいです。
。 給与が1次.2次面接でも提示されておりましたが、 内定後に交渉するのはアリでしょうか。 正直なところ前職で出ていた住宅手当分ほど 年収が下がってしまう状況です。 経験やスキルは転職先でも活かせるものとの判断で 採用頂いたと人事の方からは聞いてます。 同じような経験をされた方 いらっしゃればアドバイスをお願い致します。
解決済み
を反映させるのは9/25支払分からでしょうか10/25支払分でしょうか? 前任者が退職しておりその辺りを教えて下さる方がいないので ご教授頂ければ幸いです。 宜しくお願い致します。
て1年ほど経ちます。 15日締めの25日払いなのですが、 今月分の給料が自分の計算の半分以下しか振り込まれていません。 次の出勤時に伝えるつもりではありますが、 前にも1度このようなことがあり、その時も社長に伝え無事振り込まれました。 2回目とはいえ、このようなことがある会社は危険なのでしょうか? この件以外に関しては、特に不満はないので危険でないのならばやめたくはないです。
送しているような勉強合宿をコロナが落ち着き始めたこの夏から再開しようという動きが社内(塾)で出ています。 この数年中止をしていたのですが、この中止期間中に労基署の監査が入ったようで、幸か不幸かこの合宿に関する部分は指摘されなかったようです。 この合宿ですが、主な行程としては ・朝6時:生徒集合(教員は集合場所に5時半集合) ・6時~11時:バスで移動(バス内でおにぎり等の朝食) ・11時~12時:部屋で荷物整理+開会式 ・12時~13時:昼食 ・13時~13時30分:食休憩 ・13時30分~18時:勉強(途中10分程度のインターバルがちょいちょい有) ・18時~18時30分:休憩 ・18時30分~19時30分:夕食 ・19時30分~20時:食休憩 ・20時~22時:勉強(生徒は入浴後就寝) ・22時~23時:教員の打ち合わせ というのが大まかなタイムラインです。 引率には私のような平社員は勿論、役員や管理職も同行します。 質問は以下の通りです。 過去の経緯等から個人的な考えも記載しておきます。 ①こういう行程の中で、「労働時間」と見なされる(あるいは見なされない)のはどの時間帯になるのか? ※通常こういったものは一般企業で言えば「事業所外のみなし労働」となると思います。ただ役員や管理職が同行する関係で労働時間の管理は容易であり、また全体の行程も事前に決まっています ※過去の合宿で、食休憩中の生徒同士の遊びの中で生徒の1名が背中に擦り傷を負ってしまいました。この件に対し後日会社の指示により私と上司管理職が謝罪に行っています。社会通念上謝罪は当然と思いそこに不満はありませんが、これはある意味監督不行き届きとも取れ、「食休憩」であろうが「食事中」であろうが「バスでの移動」であろうが「責任を負っている=労働時間である」と私は思っています →ただそれを言えば就寝中も生徒に何かあれば対応の必要性があったり責任が生ずるという意味では24時間労働とも取れてしまうので、法的にどうなのかな?という疑問もあります。 ②こういった合宿でのバイト給与はどのようにすれば良いのか? 合宿ではない通常の業務であれば「コマ給1,600円(80分)」です。 過去の合宿では合宿期間中のみ日当になり、およそ日当1万円程度です。 ※通常だと過去3か月分の給与から平均時給を求め、そこに労働時間を掛ける(8時間越えは1.25倍、22時以降は1.5倍)として算出するとありました。労働時間がどの程度なのかは①の解釈にもよりますが、計算方法自体はこれで間違いないでしょうか? ③このバイト給与に関して、合宿期間が3日間あったとします。当然行程が3日間異なるわけですが、仮に ・1日目:15時間 ・2日目:16時間 ・3日目:10時間 のようになった場合、日当は1日1日で変える必要があるのでしょうか? あるいはきちんとこの3日分の給与を計算した上で全て足し合わせ、それを÷3にして日当を支払うことも法的にOKなのでしょうか? ※バイトがそれでOKならOKという事ではなく、そういう事をする事自体がOKなのかどうか? ④別件で、この合宿実施に伴い休日(法定休日)に下見に行く事になりました。 私がまずは役員宅(自宅から片道2時間・会社本部近く)に迎えに行き、そこから私の運転で現地(片道休憩無しで約3時間)、下見はおそらく4~5時間、また3時間かけて役員を自宅まで送り届け、2時間かけて自宅に戻ります。 普通の会社の「出張」の場合は現地までの移動時間は基本的には労働時間に当たらないとしていると思います。つまり私が現地まで直接行くならばそういう考え方も出来るでしょう。 ただ今回の様に役員を迎えに行く、役員を送り届ける等が含まれる場合はどうなのでしょうか? 例えばどこぞの社長のお付きの運転手がいたとして、その運転手が(自家用車では無いでしょうが)車の停めてある場所まで行き、そこから社長を迎えに行く、というような行程を踏んでいるならばおそらく車が停まっている所に行く事が「出勤時間」とされると思います。 とするならば私が自宅から役員宅まで迎えに行く時間も労働であると思いますし、役員を送り届けてから自宅に帰るのも労働時間と見なされてもおかしくはないのではないか?と思っています。 ※ここに関しては今後会社がどのような主張をするのか不明ですが、私が普段所属している事業所が片道15分程度なので、1度そこで出勤打刻をしてから迎えにいったり、帰りもそこで退勤打刻をする予定ではいます 以上です。 法的なご意見、宜しくお願い致します。
が4万円だとしたら諸々控除された手取りはおおよそいくらになるのでしょうか? 借り上げ社宅は住宅手当に比べて節税になると言われているのがいまいち理解できてきないので教えていただけるとありがたいです。
分は残業があり、上司より残業届けの許可をいただいているので残業をつけております。 そこで質問なのですが、6時間の時短勤務+毎日30分の残業手当の給与パターンと、6時間半の時短勤務定時退勤の場合だとどちらの方が給与が高いのでしょうか? 給与に詳しい方がいらしたら教えていただきたいです。
員の報酬は下がる一方ですね。 自分はそろそろ潮時かなって思ってますが、今現在、現役の方々(専業勢)はどの辺を卒業の基準にされてますか?
0日間出勤したとします。 しかし、何らかの手違いで1日分の出勤記録が残されておらず、給与明細には出勤日数が「19日」と記されているとします。 この場合、1日分少なく記録されているため、その分の給与が支払われていないわけですが、不足している分の給与を追請求することは法的に可能ですか? 可能な場合、実際の勤務日数が20日間であることを証明する必要があると思いますが、例えば自宅にて個人的に出退勤(日付や当日の勤務時間帯など)を詳細に記録しているなら、それを提出すれば良いでしょうか? 内容としては、臨時出勤の場合はその日付を色つきの帯にし、他店などへの応援出勤だった場合はその日付を臨時出勤とは別の色の帯で記録するなど。 記録されなかった可能性としては、 ① 出退勤の打刻を忘れた ② 責任者が応援出勤分を記録に付け加え忘れた ③ 責任者が臨時出勤分を記録に付け加え忘れた の3通りが考えられます。 なお、個人的には以下の理由から ② の可能性が高いと考えます。 応援先の店舗の出勤記録に他店所属の自分の出勤記録が紛れて込んでしまうのを避けるために「応援先では出退勤を打刻しないこと」とされているため、応援出勤すると自店にも応援先の店舗にも出勤の打刻が出来ない空白状態となります。 これが裏目に出て管理者が出勤記録を追加し忘れる原因になった可能性が高いと思われます。
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