有給申請をしたいと 考えているのですが社長に言いずらいです。 もう1人の先輩には、休みの日を伝え、全然取りな!という感じだったため、あとは社長に伝えなければなりません。社長は休みの日も仕事をする人です。 また、口頭で伝えるためとても緊張しています。 有給取得することは当然の権利だから!!と頭でわかっていてもすごく言いずらいです。 最善の伝え方がわかりません、、。 よろしければ伝え方を教えていただきたいです。 帰る際に伝えようと思っています。
解決済み
は条件に合致する従業員に対して、 年に5日間の有給休暇を取得させることを義務付けられ 義務に違反した際には違反者一人に対して~30万円の罰金を課せられ 違反者が100名いれば罰金は~3,000万円となります。】 と知りました。 有給があるのは知っていたのですが 会社からは5日の取得をするようには言われておらず 2019年~今までで4日しか有休を取得しておりません。 他の条件が合致する従業員も4名、有給休暇を一度も取っていません。 この4名は障害者支援のA型で雇用契約を結んでいますが 有休があると知らず、一度も有休の取得をしていません。 上記の罰金は、人数だけでは無く年数も考慮されて決定されるのでしょうか? また、辞めてしまった人は対象にならないのでしょうか? 有休を使わず会社をやめた人が3人います。 分かる方、よろしくお願いします。
0日以上の有給休暇が付与されている労働者には、 必ず5日取得させなければいけません(労働基準法第39条7) ・有給休暇を付与する権利が発生する日で、 10日以上付与された従業員はこの基準日から 1年以内に5日の有給休暇を取得させる必要がある。 ※基準日は例として4/1とします。 弊社担当の労務士は、2023年4/1(基準日)に付与された 有給休暇は2023年度中に5日間取らせないといけない。 前年度の繰り越し分があっても、それは5日を超えた分しか使えない。 付与が20日間の従業員に対しては、 2023年度の繰り越しは最大で15日間しかできない。 と言っています。 私の解釈では、前年度の繰り越し分からでも、 1年(4/1~次年3/31)の間に5日間有休取得すれば問題ない。 繰り越し分より-5日間とし、 2023年付与分(20日間)は来年度に丸々20日間繰り越し可能。 どちらが正しいとかありますか? それとも両方とも違うのでしょうか。 労働局に電話していますが、担当者につながらず、 受付の方(一旦内容を聞いてくださいます。)に聞いたら、 私でも判断が難しい、、と。 どうなんでしょうか。
いらっしゃいましたらよろしくお願いします ①直近3ヶ月の賃金総額÷3ヶ月の暦日数 ②直近3ヶ月の賃金総額÷3ヶ月の労働日数×0.6 ①の場合11000円でした ②の場合8700円でした サイトによっては高い方を支給するとありましたが、最低補償額の②が支払われると言われる方もいます 休業補償の場合は100分の60が支払われると言うのは理解しました 有給休暇は最低補償額以上とあるなら②〜①の間で賃金を使用者が決めると言う曖昧な物なのか もしくは法律で詳しく決められているものなのか、実際のところどちらなのでしょうか (今回の話しに標準報酬月額は含まないものとします) かなり調べましたが分かりません よろしくお願いします
ギリの人数で回していて、その曜日が公休となってるいる人がいる為、休みたくも有給を取得出来ない状況です。 会社的に仕事が回らなくなる場合には、時季変更権があるとは思いますが、そもそも最初から絶対に有給で休めない曜日がある、というのは違反にはならないのでしょうか。 また、私は1人体制での勤務の為、休憩をまとめて取れない為だと思いますが、働いても居ないのに、9時間拘束の内の、最初の1時間を休憩と言う事にして、出社時間を1時間遅らせて出社し、通しで8時間勤務していますが、これってどうなんでしょうか。 本来こういうのは、労基法上違反になりませんか?
対して、令和6年1月に有給休暇を付与しました。 週の所定労働日数は定めておらず、週1~3日(1日あたり4時間程度)の出勤でした。 算出時には、半年間の総労働日数×2の日数をもとに、厚労省の表から “雇入れ日から起算した継続勤務期間”=0.5、 “1年間の所定労働日数”が交わる日数を、付与しました。 契約が令和6年3月31日までのため、一度雇用契約が切れます。 令和6年4月1日から再度1年間雇用するため、有給計算をしているところでご質問です。 他のパート従業員と有給休暇付与基準日をそろえて、その方に4月1日付で有給を付与したいのですが、これまで9か月間働いてきた方の有給休暇日数はどのように算出したらよいか分かりません。 ・“雇入れ日から起算した継続勤務期間”は、1.5の列を見たらよいでしょうか? ・“1年間の所定労働日数”は、まだ働いていない3か月間があり、どのように算出したらよいか分かりません。 ・令和6年1月に付与した有給休暇は、すべて取得済みのため繰り越しはありません。 どなたか教えていただけると大変ありがたいです。 よろしくお願いいたします。
回答終了
の勤務です。 この場合、有給は10日あると思っていたのですが、 実際には7日しかありませんでした。 その事について会社に問い合せたところ、 半年経った付与日の時点で 年間規定の217日以下だったので 7日しか付かないと言われました。 そういうものなのでしょうか?
しまい、医師から労務困難と診断を受け、休職をしておりました。 休職期間が満了となってしまうのですが、 病状は回復せず、医師からの復帰許可もおりずでしたので、 会社の規定通り、『休職満了後、復職出来ない場合は自主退社』という事になってしまいました。 ここからが質問です。 有給休暇が残っていたので、休職満了日に有給休暇分の日数をプラスして退職日に記入したところ、 『復職出来なかった為、休職期間が満了した日が退職日となります。 つまり7/31付の退職となりますのでご理解下さい。 また有休についてですが、休職されている期間は労働日にはあたらない為、有休の使用はできません。 また当然ですが 退職日以降に使用する事も出来ません。』 と労務課から連絡が来ました。 私の有給は、この労務課の方のいう通り、 使用できないまま強制的に抹消されてしまうの仕方がないのでしょうか?
うな制度はあり得るのか教えてください。 基本的に土日が休みなのですが、 年に15日ほど土曜日出勤があり(名目上、普通出勤だが休みになる)その日を有給として消化されます。 新入社員の場合、入社半年後に10日有給がつきますが、年に15日普通出勤扱いで有給をとられると、 入社後5〜6年は有給が足りないことになります。 この場合、普通出勤の土曜日は欠勤になり月給が引かれる仕組みです。 文章分かりづらくて申し訳ないです。 会社によって労使協定というものがあるのは知っていますが、このような有給消化方法はあっていいものなのか教えてください。 計画的付与というものも調べました。 ・5日間は個人が自由に取れるように留保しておかないといけない ・事業場全体を休業する一斉付与方式 5日間は留保という部分では違法ではないか?と思いますが… このような制度の会社が初めてなので 総務関係に詳しい方、同じような方にお聞きしたいです。
暇は40日です。実際そのうちで使っている有給休暇数は法律が変わったこともあり5〜8日くらいでそのほとんどを捨てています。 有給は使う権利があるといいつつ、使いにくい環境や周りがあまり使わないため使いずらく、有給休暇は率先して使うものでは無いと言う意見も聞きました。有給休暇の買い取りが法律で認められていないので使わなければ捨てるだけでどうにも損をしているように思います。 そこで他の会社ではどのように有給を使い、有給と言うものをどうとらえていますか?使わないのは仕方ないことですか?
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