転職先で正社員として仕事を開始。建築系リニューアル工事の企業なのですが、自分自身の過去の職務経験がほぼ建築系でしたので即戦力のキャリア転職という形になります。雇用契約上3カ月の試用期間ありなので、会社と私双方の見極め期間中という事になります。 そんな状況下で入社し2週間が経過。OJTとは名ばかりの現地調査の助っ人要因として毎日現調の日々。会社の組織、システム、ルールなどを説明してくれる人もいなければ部署もなく、ただ放置という稀なスタイルに驚きを感じつつ現調に同行している間に、それぞれのプロジェクト担当者とコミュニケーションを図り、差し支えない程度に 「会社の事、組織の事、経営者のビジョン、社員同士の連携、部署間の連携、そして会社に対する想いや不満、等」ヒアリングを重ねました。すると一応にネガティブな答えが多くすでに離職を考えてる者が多くいてるのが分かり驚きました。 転職した会社は設立9年の企業で60人規模、親会社には連結でグループ3000人の社員がいて、さらに昨年東証1部上場の7000人規模のHD企業がM&Aされたばかり。環境としては悪くないと判断して転職を判断したのですが、その中身が散々たるものでした。 ・経営陣は営業畑で建築の事を知らない。 ・経営陣は売上、数字の追及はするが仕事の内容は関知しない。 ・所属している支店のトップは若く、業界の経験が無い営業畑の人で 人徳は無く社員からの評価は総じてダメダメ。 ・直属の上司は私よりかなり年下で、人徳は無く同じ部署の同僚たち の評価は総じてダメ。 ・同僚たちは平均して年齢が高めで、皆さん既に諦めモードに入って おりモチベなく淡々と仕事を処理してる感じ。 おおよそこんな感じで一見、かなり悲観的に思えるのですが、個人的には会社の置かれている環境や (親会社、HD共に安定し資金も潤沢) ビジネスチャンスを感じる事ことから (親会社、HDからの情報やネットワークで新しいビジネスを掘り起こしが可能だと思える) 何らかの形で発信して組織を良い形で改善できるのではないかと思っているのですが、その方法論を思案し行き詰っています。 所属している支店には有能で話が分かり、判断・決済出来る人がおらず、決定権を持つNO1、NO2がともに東京なんです。社員へのヒアリングで決定権は全てNO1であることも確認済みなんですが、入社2週間しか経たない私が、直接NO1にコンタクトをとるのも困難だし、周りの社員さんに変な空気感を作られるのも嫌なので、慎重に対応しないといけないなと思いながら結論が出ないままなのです… なにか良い方法が無いものでしょうか? アドバイスを頂けたら大変助かります。 宜しくお願い致します。
解決済み
。 いまの職場はもう辞めたいです。 しかし私の役職上、絶対に年度途中では辞められません。 秘書のよ うなもので、予定管理から依頼状、経理、その他事務作業等、すべて私1人で行っており、秋~冬が繁忙期、その後決済なので、辞める暇がありません… また、任期のある仕事で、契約上も年度末までになっていて、更新制です。 そこで、4月から働けるところに就職したいのですが、転職だと4月からって難しいですか? もし年度末で辞め、その後の働き先を探す場合は、いつから、どのように活動すればよいのでしょうか。 最悪、1ヶ月までなら無職もしかたないかとも思いますが、できれば辞めてすぐに働きたいです… 働くことも人と関わることも好きです。 でも恥ずかしながら就活自体ほとんど経験していないため、何もわからない状態です…。 転職経験のある方、または詳しい方、上記のことをふまえて、私はどうすればよいのか、アドバイスください!
どのような問題が出るのですか? 勉強しないといけない問題が出ますか?また、そうだとしたらどのように勉強すればよいでしょうか?
職を志望してるのですが、 携帯料金を誤って滞納してしまいました。キャリアはauなのですが○日期日にて支払 いを。と改めてメールにて請求されていたのですが、それすら気付かず無視してしまった次第です。 auまとめて支払いなど、携帯会社が一括して取り纏め、クレジットカードと同様のシステムみたいに決済するものだと聞きました。やはりこれを滞納すると金融系への就職は諦めた方が宜しいでしょうか?また、証券会社はギリギリセーフでしょうか?(笑) 稚拙な文章で申し訳ありませんが、よろしくお願いします。
されています。行く先は全くわかりません。 挑戦したい反面、頼りになる身内がいませんので、どうすればいいのか心配事が次々に出て来て足踏み状態です。 8歳の子どもが1人、人口10万の地方都市に戸建て持ち家あり(ローン支払い中)、自動車2台あります。 夫婦ともに4人の親は健在ですが70半ば、海外に行く頃にはほぼ全員80歳を超えていますので、いろいろお願いするのは難しいと考えています。きょうだいはいますが、性格的なものだったり、遠方に住んでいたり、軽い障がいがあったりなどで安心して頼れる者がいません。 似たような条件で海外赴任を経験した方のお話を伺いたく質問しました。郵便物の扱いや行政上の手続きなど幅広く聞かせてください、よろしくお願いします。
官僚とはなんですか?分かりやすく教えてください。 どうゆう仕事をしているのですか?
ないですか? 本業で勤めている会社が超絶ブラックで多忙なんですが、給料は良くなくて…コロナを機に副業が解禁になったので時間に縛られない副業をしてみようと思って目星をつけているのが『リモートWORK』なんですが、運営事務局とかってどこなんでしょう?ちゃんと住所に実在してますか?
採用最終面接(コロナの影響による時期的に一次も最終もWeb面接でした)を受けました。 東証一部上場のいわゆる大手企業です。 土日を除き、今日で4日経過しましたが未だ連絡がありません。 まだ早い様な気もしますが、過去の転職活動で最終面接の2時間後に内定の連絡が来た事もありますので非常に気になるところです。 そこで質問ですが、今その企業ではどの様な事が行われていると思われますでしょうか? ※ちなみに、その企業はテレワークの可能性大です。 また、大手企業ですと平均で何日位で連絡が(合否共に)来るものでしょうか? ちなみに人材紹介会社の担当者の話ですと、ライバル(他選考者)はいても一人だそうです。 お詳しい方、ご回答宜しくお願い申し上げます。 補足 ちなみに、人材紹介会社の求人票の中段には採用予定人数:1名と記載されておりましたが、備考欄には採用予定人数:1~2名となっておりました。 基本は1名採用だが、選考してみて良い人ならもう1名採用しよう、というお考えなのかな?と思いました。
今回は面接時のスタンスと違う、「内定が出た状態」で、どのようなことをするのでしょうか? 条件の再確認をが中心でしょうか? それと、内定通知書記載の条件の説明や就業規則の説明、従事する職務内容の説明という感じでしょうか? 内定承諾書や雇用契約書一式をその場で記入ということもあり得るのでしょうか? 面接時に聞けなかった仕事内容の情報や待遇面、残業などの労働環境など、面接で「こんなことを聞いたら、企業は自分のことをどう思うだろうか」などの遠慮が出て、聞きたいことが十分に聞けなかったことを聞くようなことも可能でしょうか? また、テーブルに着く場合は、企業側に「入社するかどうか私は検討中である」という前提を伝えるべきでしょうか?ほとんど固めてはいますが、選考中の企業もありますし、最終的な環境などの確認で優先順位が逆転の可能性もないとはいえません。 でも、伝えたら、「内定取り消し」になるでしょうか? 内定・再度の企業訪問連絡時に「入社の意思」を聞かれていません。 しかし、なにもいわずもう一度訪問したら、入社の意思を固められたのだな、と思うかと思います。 その場合は後々のトラブルの原因となるでしょうか? その場で何を聞くのか 自分としては、内定後、企業とのテーブルに着いた場合、最終的に主にチェックすることは、次の4つだと思います。 会社/職場の雰囲気 自分が入社した場合の配属先での仕事内容 実際の労働状況(休み/残業時間) 給与(一応メールでは条件提示ありました) 細かくすると、 自分の将来のこと:今後どういうキャリアパスが想定されるか(リーダー、スペシャリストなど) 昇進・昇給の仕組み、評価制度について:実際には誰がどういう観点で評価するのか、何をクリアすれば上に上がれるのか 職場の雰囲気:チームワークは出来上がっているのか、雰囲気が自分の感覚と合うかどうかなど。 給与のこと:残業時間/残業手当の上限、賞与の算定法など 長文・乱文で失礼しました。 わかる方いれば教えてください。
。そのため、常に「改革・改善せよ」との号令がかかります。また、号令だけではなく、様々なセミナーにも 派遣されて「勉強」もできるような仕組みもできています。 確かに、このままではいけないと思い、業務改善を進めるのですが、ほとんど全ての案件について、「ストップ」がかかります。 事例は、以下の通りです。 約10,000件のアンケートの回答を、現在は手入力によって、他の業務も並行しているため、およそ半年かけて集計しています。担当者に聞くと、それだけの量なので一様に大変なボリュームだと言うので、一計を案じ、これをウェブ、例えばGoogleのアンケート機能を使い一気に短縮してしまうという案です。 現行の設問の通りにプランを作り、あとは稟議に諮るだけ、という段階までにしたところ担当者からは、「メンテナンスする人材がいない」との理由で、一年以上塩漬けになっています。 検証の結果、特に問題となり得るケースはなく、効率が望めるのに、メンテナンス問題が先に立ってしまいました。 次の事例。 組織内では、寄付金募集を行っています。 実に集まりが悪いので、ウェブや様々なイベントの折にフライヤーなどを作り、得意先15,000件への案内に同封しようと考えました。 寄付金の募集は、当社内でも重要業務として捉えられていますが、10年以上ほとんどありません。 そこで、寄付金を「ただ、下さい。」と言うパターンから、「一口あたりの金額を減らし、且つ明示すること」「ウェブ決済を導入すること」「相手の目的に応じた寄付先を指定できること」「工場や施設見学など、比較的人気のあるイベントに招待すること」 要するに、寄付金獲得の理由をはっきりさせて、何のために使うものです、そして垣根を下げて、何かベネフィットを感じてもらう。 そのように基本構想を考えて財務担当者と総務担当者に相談したところ、ウェブはシステムを変えないと難しい、規定の変更が伴うと言う助言はいただきましたが、「それ」を乗り越えるための助言はなく、他部署と連携してという提案にも難色が示され、結局これも塩漬けになりそうです。 これらはほんの一例ですけれど、改革とか改善をという割には、それをすることに抵抗されるのは、⑴やり方(提案の方法)が間違っている、⑵容喙されることを嫌う、⑶これまで通りが一番いいなど、大別して3通りの理由があると思います。 私見では、省力化や他の仕事に繋げられると考えるので、これらに対してどのように提案をしたらよろしいのか、ご教授ください。
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