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立場上、仕事の内容や方向性を決定できるのは好材料。しかし、コロナによる急激な業務量の増加などマイナス面があるものの雇用安定性は抜群、この地域での給与は最近になってようやく概ね職責や業務に見合ったものになってきた。贅沢をするつもりでなければ、ほぼ納得できる。現在の職場が20年目となったが、専門を活かした業務のため、学術団体や業界の繋がりが多く、モチベーションの維持がしやすい。
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若手の指導を10年程やっているが、最近の若手がどのようなキャリアデザインの形成を望んでいるのかがわからなく、こちらで望んでいる方向とのギャップがあり今後の見通しが立たない。このような人材ばかりでは10年先、20年先に不安しかない。 定年後は、安月給の再雇用でいいように使われ、彼らの後始末をする未来が容易に想像できる。どの業界も人手不足で採用試験の倍率も我々の時代の10分の1であることを考慮すれば、質の低下は仕方のないことと思いながらも納得がしづらい。
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人事評価制度は形骸化しているので、自分のスキルアップ、キャリアデザイン形成や自己研鑽、仕事への貢献度が正しく理解、評価されているかは甚だ疑問。コミュニケーション能力の低い管理職のために評価の過程で面接が義務付けられ、結果として無駄な雑談や部下の不平不満の吐口の場になるケースが多く、愚痴を延々という人もいれば、話すこともなく2、3分で面接終了の人もいる。さらには、最近の若手職員の中には人事目標を立てることすら難しい職員もいて、こんな職員が多数派になる未来が容易に想像できる。
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人事評価制度自体が仕事のできるできない問わず、自分が頑張ったと思えば良い自己評価ができる。管理職はそれを否定するわけにいかないので微調整ぐらいにしか修正できない。管理職はボーナスの査定に評価制度が使われるが、通常マイナス評価はほとんどないと思う。管理職以外は評価が給与に反映されない。
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