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方針変更し、ただの親会社の下請製造工場からもう一度メーカーに生まれ変わるため、様々な先進的な取り組みが始まっている。 社員への教育も積極的になり、社外講習の受講(ポリテクセンターやネット受講など)が推奨され、資格取得も企業目標として掲げられるようになり、資格が取得できた社員には加給金が毎月貰えるようになり、評価にも反映されるようになった。しかし資格取得が強制ではなく、あくまで個人の能力向上のための「推奨」に留めているのは良心的だと思う。 ただし、社員の自発的な成長、自己研鑽を促す社風であるゆえ、ある意味勘違いすると緩い会社と認識してしまうが、何もしないで年齢を重ねると社内での立ち位置が無くなっていくのは厳しい。
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どこの会社も同じ事であるが、育休制度は完備しているが、育休取得社員の部署に応援が入る事や業務軽減が図られる訳ではないので、取得者もそのあたりが判っているのでなんとなく取得は権利なのに言い出しにくい雰囲気があり、今後このあたりの改善方法を検討していく余地がある。
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業務的にテレワーク・リモートワークを導入することがかなり困難であるため、導入できていない。 取引先でも積極的に導入している社は出てきているが、ネット会議で打ち合わせしてみると、相手社の中で案件内容が更新されて共有されておらず、発言が各員で滅茶苦茶で会議が長引いたりすることも増え、メリットがある業界とデメリットにしかならない業界があるので、一度相手社の意見も聞いてほしいと思ったりもする。
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賞与は営業利益が上がれば、その分、それ以上に社員に還元される。 昇給や賞与の評価は、社員のランクに分けて評価されており 一般社員:やる気70% 成績30% 主任係長級:やる気50% 成績50% 課長部長級:やる気10% 成績90% と社歴が短い社員を成績評価だけで評価するようなことは無い。 提案制度が設けられており、内容により500円~1万円以上の報奨金が設けられている。
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建屋は新築してから10年目なので、それほど古くは無い。 破損個所はすぐに保修されている。 怒鳴り声や叱責の大声はここ10年聞いたことがない。 「人はミスをするもの、それを無くす方法を考えるのが重要」という社是に基づき、 ミスをした人を責めるよりも、なぜそれが起こったか?と分析する事に重点が置かれる。 上長から強制される飲み会やゴルフ会とかはない。
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「歴史の長い古い会社だし、企業の歯車として言われた事やってれば給料貰えていいなー」と思っていたら、部署間をまたいでマルチオールラウンダー的な動きをしなければならないこともあり、関連する業界も機械・化学・食品・医薬・農水産・海外と動きのめまぐるしく新技術が開発する業界であり、「人は一生勉強」を具現化しているように思う。
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まだまだ人と業務が密接であり、「誰かが居ないから仕事が回らない」「誰が退職したのでこの業務ができなくなった」という現象が散見され、多能工化と技能継承が大きな課題である。
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年有休取得5日以上は厳守。 毎月報告が行われ、未取得者のスケジュールを調整して取得させる。 業務が混み合っていなければ、有給取得に制限はない。 5時終業だが「仕事が無いなら帰れー」が方針なので、社員が残っているから帰りづらいといった雰囲気は全くない。
軽作業、単純作業が多いとは言っても仕事量はかなり偏りが出る。部署ごとでもかなり仕事量、つまり…続きを見る
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親会社や別支社との会議はネット会議にほとんど移行しているので、わざわざ社...
評価制度は出勤率や就業時間の貢献度が評価に反映されるため、評価には納得する点ではあります。あ…続きを見る
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