自宅待機命令中の給料がもらえる場合ともらえない場合について

伝染病にかかった従業員を自宅待機させる場合や、店舗が営業停止となった期間中の自宅待機の場合など、自宅待機（休業）をさせる場合には、従業員の給料はどうなるのでしょうか？

給料が支払われない場合

従業員と雇用主との間の雇用契約は、従業員が労働力を提供し、その見返りとして給料が支払われるというものです。したがって、従業員が労働力を提供しない場合には、給料が支払われないのが原則となります（ノーワークノーペイの原則）。 したがって、伝染病にかかった従業員を自宅待機させる場合は、給料は発生しません。

給料が支払われる場合

伝染病などではなく、雇用主の落ち度で従業員が労働力の提供ができなかった場合、民法536条2項や労働基準法26条という法律により、労働者は給料をもらえることとなります。

民法536条2項
債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。この場合において、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない

労働基準法第26条（休業手当）
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない

ここで分かりにくいのが、民法536条2項と労働基準法26条の関係です。
どちらの条文も、雇用主の落ち度により休業が生じた場合の対処を定めていますが、民法では満額、労働基準法では6割の給料を払うこととされています。

雇用主に落ち度がある場合、民法の原則によれば、給料が満額請求できることとなります。
しかしながら、この民法の規定については、労働契約や就業規則などで、より雇用主に有利な規定を定めることが可能です。そこで、世の中の多くの会社では、就業規則において、休業期間中の給与は、（それが雇用主の落ち度による休業であっても）満額は支払わないと定めています。
では、就業規則で「会社の落ち度による休業の場合であっても、給料は支払わない」という規定があったらどうなるのでしょうか。ここで使われるのが、労働基準法26条です。

労働基準法のルールは、強行規定と呼ばれ、当事者がいくら合意したとしても、これ以上従業員に不利な契約は無効となります。
つまり、「会社の落ち度による休業の場合であっても、給料は支払わない」という就業規則があったとしても、労働基準法26条に基づいて平均賃金の6割は支払われなければならないのです。

雇用主の落ち度による自宅待機命令（休業）についてまとめると以下のようになります。

就業規則や労働契約に定めがない場合
給料満額が支払われる（民法536条2項）

就業規則や労働契約に定めがある場合
定められた金額と給料の6割のどちらか高い方が支払われる（労働基準法26条）

就業規則や労働契約に、休業時の給料についての定めがない場合でも、給料の6割を支払えばいいと誤解している会社もありますが、これは誤りですのでご注意ください。

なお、労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」というのは、雇用主の故意や過失だけでなく、「使用者側に起因する経営、管理上の障害」を含むと解釈されています（ノースウェスト航空事件・最二小判S62.7.17）。つまり、事業場の設備の欠陥などに基づく休業や（会社に落ち度のない）材料不足による工場の操業停止などの場合も、休業期間中は6割の給料が請求できることになるのです。