1985年に男女雇用機会均等法が成立する前に、性別を理由に不当な労働条件に関する性差別について裁判所はどのように対応していましたか？

その他の回答（2件）

• 差別とって言うのは不当な差別ね。 男女で差が出ることを禁止したら、男１人、女１人に「この30キロの荷物40個あっちに運んでおいて」と言われて「じゃあ、20個づつ平等にしよう。終わった方は先に帰ってもいいよね？残っても時間の、無駄だし」となり、男がサクサク運んで1時間で運んで、女の人が引きずりながら6時間かかっても、男女平等で他の人が手伝うのもダメだし、給料も一緒ということになるけど？ 又は時間かかりすぎてるからその分女性が給料低いとか？ これが男女不当な差別にならないってことです。 これで男性が残った時間で仕事を別でする、女性を手伝うのに給料一緒になるとかしたら、賃金差別となります。 つまり、世間で「男女の給料格差が」とか言ってるものは平等な結果が殆んどで、それを同額にした場合、女性を優遇した賃金格差になります。 ですから現在給料が女性の方が低いのは結果的にそうなってる確率が高いのでちゃんと法律が守られてるってことになりますね。 対応するとしたら、大抵の仕事で男性が出来ないことは少なく女性が出来ないことが多い。 それによって女性の給料を低くしてバランスを取ることが賃金の差別対応です。 性別による格差を禁止してるのは、通常のあらゆる仕事を女性が同じ期間、おなじだけ平均的に出来るかどうかの話になる。 それを出来ていないと判断して給料下げる行為は不当な差別にはなりません。 単純に「女は嫌いだから給料下げる」位の理由じゃない限り、性別による不当な差別にはならないということです。

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  回答日2020/06/15 09:55:13

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  hdh********さん

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• ID非公開さん 就業規則の定年制です。 下記回答者様にかぶりますが回答致します。 日産自動車事件（最判昭和56年3月24日） （事案） 日産自動車の就業規則では、定年が男子55歳、 女子が50歳と規定されていた。Xは日産自動車 の従業員であったが、50歳近くなり、退職予告 がなされた。そこで、Xは、女子の定年制を男子 と異にする就業規則が、憲法14条、民法90条に 違反するとして訴えた。 （判旨） 企業経営上の観点から定年年齢において女子を差別 しなければならない合理的な理由は認められない。 就業規則中女子の定年年齢を男子より低く定めた 部分は、もっぱら女子であることのみを理由として 差別したことに帰着するものであり、性別による 不合理な差別を定めたものとして、民法90条の規定 により無効である。 （解説） この判例も、日産自動車とその従業員との間の私人間 における争いです。私人間の争いですから、間接適用 説に立てば、直接適用されるのはあくまで民法であり、 憲法ではありません。 そこで、民法を使って解決していきます。民法90条 では、公序良俗に反するような契約は無効とされて います。そこで、男女の定年が異なることが公序良俗 に反するかを考えますが、この際に憲法の趣旨を盛り 込む、つまり憲法の考え方を参考にするのです。 「憲法でも男女平等なのだから、大企業が男女の定年 を異にするのは公序良俗に反することになるのはない か」というふうに考えるのです。直接使っている規定 は民法の規定ですが、その解釈をする際に憲法の趣旨 を盛り込むことで、間接的に憲法を採用し、私的自治 の原則を保ちつつ、人権保障が実現できるのです （参考：三菱樹脂事件）。

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  回答日2020/06/13 09:24:25

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  ID非公開さん

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