流通大手でﾊﾟｰﾄﾀｲﾑとして２年半ほど勤務しています。労組側より、ﾕﾆｵﾝｼｮｯﾌﾟ協定をむすんだので、入るように強制されています。入らなければ契約時間を短くするか退職するように言われています。

ユニオンショップは、その職場の従業員が必ず労働組合に加入しなければいけないという制度です。 この制度は、結社の自由から導かれる「加盟しない自由」を阻害するものであり、学説上いろんな議論が起きていますが、今のところ最高裁判例は、ユニオンショップ制度を認めているといわれています。 ご質問者様が、ロジックがわかりにくということですが、法律関係は主語を考えるとわかりやすいと思います。 まずユニオンショップは、労働協約の形で締結されます。 労働協約は、使用者（雇用主）と労働組合が締結します。 すなわち、使用者が労働組合に負う責務なのです。 こう書くと、「じゃあなぜ、労働者（従業員）が労働組合に加盟しないといけないか？協約を締結したのは、使用者と労働組合だから労働者は関係ないじゃないか？」と思われます。 ここがポイントでして、ユニオンショップというのは、実は使用者が「労働者（従業員）が労働組合に加盟しなかったときに、その労働者を解雇する」というのを労働組合に約束することなんです。 すなわち、ユニオンショップは労働者は、なんの責務も負いませんが、使用者が労働組合に入らない従業員を解雇するという姿勢を見せることで、労働者は実質的に労働組合に加入を強制されるのです。（誰だって、解雇は嫌ですから・・・） だから、厳密にいうと、労働組合は労働者（従業員）に対して、労働組合の加入を強制できません。労働組合は、あくまで労働組合に加入しない従業員を使用者に解雇してくれとしかいえません。 ユニオンショップは以上のような理屈になっています。 さて、ここでもうひとつ重要なのが、ユニオンショップというのは特定の組合に入ることを強制するものではありません。結社の自由とも関係してくるのですが、労働組合を自分で作ってもいいし、外部の労働組合に加入してもいいです。ユニオンショップは要は、どこかの労働組合に加入していればいいというものです。 そして、ご指摘になっている「芝労働組合小向支部東芝事件」は、ユニオンショップ制度の適法性に言及したものではありません。 事実関係は、労働者が会社（使用者）に対して、社内労働組合から脱退しないことを約束したという状況のなかで、その労働者が外部の労働組合に加入して、社内労働組合から脱退しようとしたところ、約束が違うといって脱退を保留された案件であり、最高裁判所は、会社と労働者がそのような契約を結んでいても、労働組合と労働者が結んだのではないから、労働者と会社の間で債務不履行が生じるだけであるし、そもそも、そのような約束事態が労働組合からの脱退の自由を侵害するものとして、組合の統制への永続的な服従を強いる合意は、公序良俗に反して無効と判断しています。 このあたりはわかりにくいかもしれませんが、要は、「芝労働組合小向支部東芝事件」は社外労働組合に加入していた労働者が社内労働組合を脱退したいと言った事例であるということで、ユニオンショップの適法性とは直接関係がないということを認識していただければと思います。 簡単に書くつもりでしたが、だらだら書いてすみません。 よけいわかりにくい回答かもしれませんが、ご参考になればと思います。 （追伸） 労働組合法第７条第1号但し書きについて 労働組合法第７条第１号は、そもそも労働組合に加入している労働者を不利益に取り扱ってはいけないという条文です。基本的に労働組合は会社とは別個独立の組織であり、この団結権を保障するために、労働組合に加入していることなどを理由に不利益に取り扱ってはならないということです。ここでは、労働組合を脱退する、もしくは労働組合に加入していないことを雇用条件とすることを禁止しています。ただし、これらとは反対のこと、すなわち、労働者が労働組合に加入していることを雇用条件とすることは、ＯＫだよといっています。労働者が労働組合に加入していることを雇用条件にするということは、すなわち「会社は労働組合に加入している人だけを雇ってくださいね」ということで、これは裏を返せば、「労働組合に加入していない人は、雇わないでください」 → 「労働組合に加入しない人は解雇してください」ということになります。