歩合給導入

こんにちわ。 ①今回のように給与体系を変更を行うのは、労働条件の変更にあたりますので、労働契約法８条を考える必要があります。 「労働者及び使用者は、その合意により労働契約の内容である労働条件を変更することができる」（労働契約法８条） 逆にいうと、労働契約法８条では合意なく変更を行うことはできないということです。 労働契約法８条については、書面を交付することまでは求めていませんが、将来のトラブルを避けるためにも書面等で承諾させることをおすすめます。また、今回は賃金という労働者にとっては重要な労働条件の変更にあたりますので、十分に社員さんに説明することも必要と考えられます。 判例上でも、ここまでの対応が必要であると判決したものがありますので、労働者が変更された労働契約の内容について理解を深めるように（労働契約法４条）することも大事だと思います。 労働契約法８条は、そもそも個別の合意による労働条件の変更であるので、特定の労働者の合意があれば、特定の人だけに給与体系を変えることは可能であるということです。 ただ、効力の強さは、労働契約＜就業規則＜労働協約＜法令 となっています。 よって、社員さんに合意させ労働契約を変更したとしても、「就業規則に定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分については無効」（労基法１３条、９３条）になりますので、結局事業場の労働者が１０人以上であるのなら、就業規則の変更届をしないと変更が無効になる可能性があります。 雇用契約書は、一般的に労働基準法１５条の「労働条件の明示」についてのことだと思いますが、「労働関係の継続中において就業規則の変更等により労働条件の変更がなされた場合に労働条件の明示（労基法１５条）を要するか否かについては、本条の適用はないと解すべきである」（京都市交通局事件 昭24.10.20）となっていますので、雇用契約書の結び直しは必要でないと考えられます。 ②固定給から基本給＋歩合給になるということは、「固定的賃金の変動」にあたりますので、歩合制導入後以降、引き続く3か月に受けた報酬の平均月額（3か月で受けた報酬の総額をその月数の3で割る）が、現在の標準報酬月額等級との間に2等級以上の差が生じたとき「随時改定」を行う必要があります。 よって、「随時改定」に該当する人については、歩合給導入があった月の4カ月目に「被保険者報酬月額変更届」を社会保険事務所に提出し、その届け出により歩合給導入があった月の4カ月目から標準報酬月額が改定されることになります。。