労働基準法第１５条について。 法律が専門の方にお聞きします。

①契約の即時解除について １５条２項による労働契約の即時解除が可能であると考えます。理由を以下で説明します。 労働基準法１５条１項が労働条件の明示義務を定めているのはご指摘の通りです。この規定を受け、労働基準法施行規則５条は、明示義務を負う労働条件の具体的内容として、１号の２で就業の場所及び従事すべき業務に関する事項を、２号で始業及び終業の時刻、所定労働時間を定めています。 ご質問の内容において明示された労働条件と実際の労働条件が異なると言えるためには、所定就業時間前後の拘束時間が労基法上の「労働時間」に当たる必要があるため「労働時間」の意義が問題となります。 労基法上の「労働時間」とは、「使用者の指揮命令下に置かれている時間」（三菱重工長崎造船所事件，最高裁平成12年3月9日の判例）とされており、労働時間に当たるか否かは契約書の内容や当事者の意思にかかわらず客観的に判断されます。これは最高裁の確立した判例法理です。 そのため、質問内容にある職員からの指示で会場に行く前に本部に行って指示を受けたりする時間も「労働時間」に当たることになります。授業終了後の４０分についても同様に「労働時間」に当たります。あなたがおっしゃる「もう１つの事例」ももちろん「労働時間」です。よって、法律上明示が義務付けられている労働条件に関して明示された労働条件と実際の労働条件が異なっていることになるので、１５条１項及び規則５条違反といえることになるのです。その結果、労基法１５条２項が適用され、労働契約の即時解除権が発生します。 なお、上記の三菱重工業長崎造船所事件は、ご質問内容に類似する事案で、始業前・終業後の更衣室での着替え・準備及び作業場までの移動時間について「労働時間」に当たると認定されました。 ②所定就業時間外の賃金について 蛇足になるかもしれませんが、時間外労働分の賃金についても一応説明しておきます。 質問内容の所定就業時間の前後の労働時間に関しても当然に賃金が発生していますから、その分の賃金請求権を有しています。労働契約の解除に際して、この分の賃金も請求することも可能です。請求できる金額は時給制なのであれば、通常の講義における時間給×所定就業時間前後の超過労働時間で計算することになります。「相互見学」なるものも「労働時間」であり通常の賃金請求権が発生しますので、支払われた給与１０００円との差額分について賃金請求権を有しています。会社が支払いに応じないようであれば、労基署に相談して指導してもらうと効果がある可能性があると思います。 ③質問内容を読んで受けた印象 あなたの文章は明快でよく整理されていると思います。法律に関しても労基法をご自分で読んでそのように筋道立ててお考えになったようで、大変すばらしい理解力であると思います。感心しました。