うちは残業命令を出せないのではないか」と聞いたところ「36協定を結んでいるので可能」と言われました。 Q0. 以下の私の質問を踏まえてお聞きしたいのですが、このような相談や質問を公的機関等にする場合、 総合労働相談コーナー https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html が適切でしょうか。より適切な場所や、ネット上でできる場所などあれば教えていただきたいです。 Q1. 私は1年目の社員であり、労働組合の存在は聞かされていないので多分無く、36協定についても知りませんでした。 この場合でも去年私がまだ在籍していない時に「労働者の代表」を選出していて、36協定を締結し1年経っていない場合、以上の部分に関して会社の36協定の運用は問題なしでしょうか。 Q2. ↑と関連してですが、労働組合があるのに入社した私に対してその存在が知らされていない場合、その労働組合は合法的な運用でしょうか。 Q3. 私が36協定を知らなくても、事業所の目立つ場所に36協定が掲載されているなど条件を満たしていれば36協定は有効でしょうか。 Q4. 入社時に就業規則にあたるものは渡されておらず、労働契約書には残業についても36協定についても全く触れられていないのですが、そのことを根拠に私が残業命令を拒否するのは問題なさそうでしょうか。 また、後から就業規則を渡された場合はどうなるでしょうか。 Q5. 正直言うと私の目的は残業しないことなので、会社に以上のような私目線の主張を伝えてしまうと対策されて正式に残業命令を出されてしまうのではないかと危惧しているのですが 会社に対して「残業命令を出すならこれをちゃんとしてください」と伝えない事は何らかの労働者の法的義務を怠っていると扱われる可能性があるでしょうか。 Q6. 残業しないという目的において、36協定の内容を私がこれから確認する行為は不利になる事はあるでしょうか。また、「むしろ積極的に会社の体制含め確認すべきだ」、などアドバイスがありましたら教えてください。 質問が多く恐れ入りますが、回答お待ちしております。答えやすいものだけ答えるとかでもお願いしたいです。
解決済み
しております。45時間を超える場合は理由を申請をし、承認が必要です。) 私の認識では上限延長は年間6回まで(繁忙期、緊急など)で、それを超えたら違反であり、懲罰として6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金。だと思っていました。 しかし、従業員面談で上の立場の方が、「6回を超えたらどうなるのか?」という質問に対し、「超えてもいいんです。申請を6回6回6回6回6回で出せば、10回でも11回でも超えても大丈夫です。勤怠を誤魔化さない事が大事なんです。」と言っていました。 もちろん、誤魔化したらダメだし、未払い残業があったら問題ですが、特別条項を6回目以降ずーっと6回で申請し続けるのは違反では?と思うのですがどうなんでしょうか?
回答終了
、基本残業無し、固定残業代無し、36協定特別条項あり(突発的な業務やクレーム対応)と書いてありました。 面接時も面接官から、基本は残業無しで定時退社できると言われました。 しかし、36協定特別条項ありの会社は日常的に残業が多いイメージなので、本当に面接官の言葉を信じて良いのか不安です。 小さい会社なので、ネットで社員の方の口コミ等は見つけることができませんでした。 求人票の通り、突発的な業務やクレーム対応時は残業が発生するが、それ以外は基本残業無しだと思って良いのでしょうか? 私の考え過ぎかもしれませんが、以前残業がとても多い会社に就職してしまった経験があり、慎重になってしまいます。 皆さんのご意見を聞かせて下さい。
時的かつ特別な事情がある場合のみ特別条項を適用することが出来て年間に6回まで超えることが出来るとされていますが、 自分の務めている会社は特別な事情がある無し関係無く、 年間に「年間に6回超えることが出来るんだからその枠は全部使わないと勿体ない」という考えで仕事の受注件数を調整してます。 友人の勤務している会社についても聞いたことがあるのですが友人の働いている会社でも年間に6回超えることが出来る特別条項の枠は全部使うようにしているそうです。 原則45時間以内を守ろうという事は企業は考えないのでしょうか?
別条項)、60時間を超える場合の割増賃金は50%で、60時間以下の場合は25%以上なら問題ないのでしょうか? 数か月前に提出したのですが、修正で再提出は可能でしょうか? 宜しくお願い致します。
月31日で提出しています。 給料は15日締めの末日払いです。 給料計算をするとにき、時間外労働をカウントしていました(16日~翌15日) ①これは間違っていたのでしょうか? 給料計算とは別に、1日~末日までの時間外をカウントしなければいけませんか? ②36協定を提出するときに、起算日を1月16日~翌年1月15日と、給料の締めに 合わせた方がいいのでしょうか? ③出勤簿は、給料の締め日に合わせ16日~にするか、毎月1日からにするのか、どちらが正しいですか? よろしくお願いします。
保するための措置」という欄がありますが該当する番号というのは、 会社としてしっかり実施出来るのだけを記入することは大前提だとは思いますが①~⑩まであるうち、何個以上を書かないと労基署に文句を言われるとかありますか? 分かる方、教えて下さい。
ておりましたが、代表者が『管理職』(いわゆる、労働者の査定や賃金決定権を持っている会社側の人)で、 労働者側の過半数以上の賛成で代表者となった者が合意を示してサインする事で『有効』になるのではなかったでしょうか? また、過半数の合意を得られたという証明があって初めてその者が代表者であると思っていましたが、間違いでしょうか?
ハローワークの求人には記載されていましたが、それが他の支店の職業安定所の求人や転職サイトには記載されていませんでした。 本社に準ずる形になるのでしょうか。
で困っています。 我が社は1年単位の変形労働制です。 職人は1日7.5時間勤務 事務は1日8時間勤務 休日は日曜日と隔週土曜日 (月に2回、職人は45時間、事務は48時間の週があります) ①上記の場合、今月4月からの建設業への36協定が適応されるにあたり、今まで通りの変形労働制の協定届だけではダメですか?36協定届と両方必要なのでしょうか? ②そして今更なのですが、変形労働制協定書の勤務時間の記入が、職人の7.5時間だけの物となっているのですが大丈夫なのでしょうか? 勤務中の為、お返事が遅くなるかもしれませんが教えて頂けましたら助かります。
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