減給の制裁って就業規則に定めがあれば、本人の同意があれば、制限額を越えていても有効なのですか？それならば、実際問題、会社…

Question

減給の制裁って就業規則に定めがあれば、本人の同意があれば、制限額を越えていても有効なのですか？それならば、実際問題、会社に居づらくならないために了承してしまうのが現実多くなりますよね？また就業規則に定めがなければ制裁は一律無効でよろしいのですか？

補足

また、会社が減給の制裁の制限に違反した場合の会社に対する法的処罰はどんなものですか？

Answer 1

労働基準法の減給についての規定は強行規定なので、就業規則に規定されていたり本人の同意があったとしても無効です
過剰な減給制裁は30万円以下の罰金にあたる行為ですが、告訴でもしなければ労働基準監督官が司法事件として動くことはまずなく、基本的には是正勧告などで終わるでしょう

●労働基準法
（制裁規定の制限）
第九十一条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
（法令及び労働協約との関係）
第九十二条 就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
② 行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。
第百二十条 次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
一 第十四条、（中略）、第九十一条、（中略）の規定に違反した者
（後略）

Answer 2

そもそも、就業規則に法律に反することが書かれている場合には、その部分は自動的に無効になり、労働基準法の基準に書き換えられることになりますので、減給の制裁の限度を超える減給の制裁は出来ないことになります。

ただし、おっしゃるとおり、「減給の制裁ではなく」「単に給与の減額（労働条件の変更）」の場合には、本人の同意があれば可能かとは思います。

また、単にその月だけ引くのであれば、月給の制裁の上限にプラスして、「給与の全額払い」に違反する可能性もありますので、注意が必要ですね。

そもそも減給の制裁に関しては、上記の「全額払いの原則」に反して認められる範囲のことですので、就業規則上何の規定も無く「減給の制裁」をすることは出来ません。根拠がないですから。