懲戒解雇について質問です。 5/30付けで懲戒解雇になる旨の解雇予告通知を、4/26付けで会社から(正確には弁護士…

Question

懲戒解雇について質問です。

5/30付けで懲戒解雇になる旨の解雇予告通知を、4/26付けで会社から(正確には弁護士経由で)受け取っています。理由は、「無断欠勤14日以上」と、「正当な理由なく配置転換を拒んだ」という就業規則違反です。

昨年の8月に異動命令を拒否し、現在、賃金仮払いの仮処分を申し立てています(地方裁判所では却下されましたので、抗告中です)。
昨年の10月からは欠勤状態となっており(弁護士から連絡しているので無断欠勤ではありませんが、そもそも、欠勤します！と連絡などしないのでは？？？)、もちろん給与も支払われておりません。

詳細は省きますが、異動命令の前に経営者によるパワハラ行為があり、また、異動命令そのものも不純な動機をもってなされたものであるというのがこちらの主張で、もちろん今後、解雇無効を争っていくつもりです。

そこで質問ですが、このような事情では「重責解雇」になりますか？
会社から送られてきた解雇予告通知では「懲戒解雇」ですが、今後「重責」に変えられる可能性はありますか？
重責解雇の場合は失業手当の待機期間が2カ月になるようなので、心配しております。

お詳しい方、ご教示いただければ助かります。
よろしくお願いいたします！

Answer 1

なかなか大変ですね。心中お察しします。

質問文中の事情なら裁判所は懲戒解雇(重責解雇)は重すぎると判断する可能性は高いと思います。(懲戒解雇が有効とするのはほとんど重大犯罪レベル)

やはり弁護士を立てて裁判するのが良いと思います。

ところで賃金仮払いの仮処分が却下とのことですが、理由は何でしょうか？充分な資産があるからと言う理由なら良いですが、解雇相当の理由があると判断されたなら、心配です。

Answer 2

今後変わるとかではなく、就業規則規則に違反して懲戒解雇になったのですから、どちらの都合で退職することになったかを決定付ける離職理由の区分上、それを重責解雇と呼ぶんです。

Answer 3

懲戒解雇についての質問についてお答えします。まず、懲戒解雇と重責解雇（重大な責任を伴う解雇）は、一般的には同じ概念を指します。労働法上では「懲戒解雇」という用語が一般的に使用されます。

### 懲戒解雇と重責解雇の違い

1. **懲戒解雇**:
- 懲戒解雇は、労働者の重大な規律違反や不正行為に対して、会社が行う最も重い懲戒処分です。通常、解雇予告手当を支払うことなく即時に解雇されることが多いです。

2. **重責解雇**:
- 重責解雇という用語は一般的には使用されませんが、懲戒解雇と同義と考えられます。労働者の重大な責任違反に基づく解雇を指す場合があります。

### 解雇予告通知の内容

現在の状況では、「無断欠勤14日以上」と「正当な理由なく配置転換を拒んだ」という理由で懲戒解雇の通知を受けています。これに基づいて、以下の点を考慮する必要があります：

1. **解雇の適法性**:
- 解雇が正当かどうかは、最終的には裁判所が判断します。無断欠勤の事実や配置転換の拒否が、就業規則に照らして懲戒解雇に値するかどうかが重要です。

2. **パワハラの主張**:
- あなたが主張するパワハラ行為や異動命令の不当性についても、裁判所での審理で重要な要素となります。

### 失業手当について

1. **失業手当の待機期間**:
- 懲戒解雇の場合、通常の失業手当の給付開始までの待機期間は7日間ですが、重大な理由（重責解雇）がある場合は、3ヶ月間の給付制限期間が設けられることがあります。

2. **解雇理由の争い**:
- あなたが解雇無効を争っている場合、失業手当の給付制限についても、労働局やハローワークで詳細を確認することが重要です。裁判所での争いが進行中の場合、労働局にその旨を報告し、給付制限についての適用を確認することができます。

### 法的な助言

現在の状況では、弁護士が既に関与しているようですので、弁護士と詳細に相談することが最も適切です。特に以下の点について確認すると良いでしょう：

1. **解雇理由の適法性**:
- 解雇理由が懲戒解雇に値するかどうかの法的な評価。

2. **労働審判や裁判での主張**:
- 異動命令の不当性やパワハラ行為について、どのように証拠を収集し、主張を展開するか。

3. **失業手当の取り扱い**:
- 現在の解雇通知が失業手当にどう影響するかについて、労働局やハローワークでの確認。

### まとめ

- **懲戒解雇**と**重責解雇**は基本的に同じ意味で使用されることが多いです。
- 解雇理由の適法性や失業手当の待機期間については、労働局や弁護士に確認することが重要です。
- パワハラや異動命令の不当性についての主張は、裁判での審理で重要な要素となりますので、弁護士と綿密に相談し、証拠を整えることが大切です。

不安な点や不明な点があれば、早めに弁護士に相談して、適切なアドバイスを受けることをお勧めします。

Answer 4

今回の争点は無断欠勤と言うことになります
欠勤と言っても、無断欠勤と言うのは
「欠勤します」と言えばセーフでは無く
急にその場からいなくなった理由に正当性があるかが問題です

ただ会社としては相応の警告と指導が必要で、そのようなアクションがあったはずです。しかしあなたがそれを反故したのであれば
これを記録として、懲戒解雇相当と
判断されたと思います。
これは多くの遅刻も同じで
汎用していれば懲戒解雇にかなり近いと言えます。

しかし、懲戒解雇はサラリーマンとしては禁じ手であり
多くの企業が顧問弁護士がいながら敗訴や和解しているのが実情です。

それだけ日本の雇用は法律が固く守ってくれています。

さて、勝てれば復職が認められ
その分、待機日数の給与6割が
支払われますが絶対に勝てるとは限りません
和解という形が多い訴訟ではあります

パワハラも欠勤の理由だと主張されてますが、録音、録画の証拠はお待ちですか？