産休・育休の代替派遣についての質問です。

Question

産休・育休の代替派遣についての質問です。今まで数社にて派遣で働いた経験があるのですが、
今回初めて産休に入られる方の代替として派遣されました。

この仕事を紹介された際の派遣会社からの説明では、
◆産休＆育休で10月から１年間休む予定なので、来年の10月頃までの勤務
◆もしかすると少し延長になる可能性あり
（⇒その場合は、最長で再来年の3月末までの勤務）
との事でした。
業務内容は一般事務、契約は3ヵ月ごとの更新です。
【就業条件明示書】には『産休代替』等の記載はありません。
…ということは、ただの一般事務の契約になっているという事でしょうか???

先日、就業してから初めての更新を迎えて【就業条件明示書】に目を通したところ、
『平成24年○月○日（抵触日）以降は就業できません』との記載がありました。
この『○月○日』とは、私が現在の派遣先で就業開始した日付です。
つまり、1年後のこの日以降は就業できないという意味ですよね？

聞いていた内容と少し違い、疑問に思ったのでこちらで質問させて頂きました。
通常、一般事務などの派遣の抵触日は最長3年で、
以前に営業事務で派遣されていた時の【就業条件明示書】には
抵触日として3年後の日付が記載されていたのですが。。。
今回は1年後です。
この違いは…？

まだまだ先の話ですが、
心構えというか…次の仕事を探す都合などもありますので、
詳しい方、経験者の方、よろしくお願い致します。

Answer 1

「派遣」の監査業務担当者として回答させていただきます。

＞…ということは、ただの一般事務の契約になっているという事でしょうか???

その可能性は高いと思います。根拠は「抵触日の記載がある」ということです。
「派遣」の中には「抵触日による期間制限がないケース」があります。代表的なのは「政令26業務に従事する派遣」ですが、「産休代替要員としての派遣」もこの「期間制限（＝抵触日）がない」というケースに該当してきます。（＝労働者派遣法第40条の2第1項、第3号及び第4号）
従って、ご質問のケースが「産休代替派遣」として取り扱われているならば、抵触日についての記載は必要ないはずです。それがあるということは、とりあえず契約上は「一般事務としての派遣契約」とされている可能性が高いでしょう。

＞つまり、1年後のこの日以降は就業できないという意味ですよね？

質問者さんの仰る内容で正解です。

＞抵触日として3年後の日付が記載されていたのですが。。。今回は1年後です。この違いは…？

「抵触日までの期間」は原則として「1年間」であり、起算日は「その部署に、最初に派遣社員を受け入れた日」となります。
ただし、この「抵触日までの期間」は一定条件を満たすことで最大2年間の延長が可能となっており、その一定条件は以下となります。
「派遣先は、前項の期間を定め、又はこれを変更しようとするときは、あらかじめ、当該派遣先の事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合に対し、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者に対し、当該期間を通知し、その意見を聴くものとする。（＝労働者派遣法第40条の2第4項）」
要するに「抵触日までの期間を1年以上に延長する場合は、労働者代表の同意を得なければならない」ということになります。そしてこの「意見聴取の記録」は、必ず派遣先が作成・保管していなければならないものとされています。
長くなりましたが、「1年後」と「3年後」という違いが生まれた原因は、この「意見聴取が行われたか否か」ということになります。
※また、ご質問を読む限りでは「低い可能性」の話になりますが、「抵触日は3年後で設定されていたが、質問者さんが起算日（＝最初に派遣社員を受け入れた日）から2年を経過した時点で派遣されてきた」ということも考えられます。

「産休代替派遣」を「一般の事務派遣」とわざわざするメリットはないと思いますので、何かそうしなければならない特別な事情がないのであれば、派遣会社の「勘違い」か「知識不足」だと思われます。従って、一度は派遣会社に「産休代替ではないんですか？」と確認されることをお勧めします。
ただ、いずれにしても「産休取得者の交代要員」であることが間違いないのであれば、契約期間の見込みが「1年」というのはかなり確度の高い情報のはずです。
また「どうしても抵触日のある一般派遣でなければならない事情がある」としても、派遣期間の延長が必要なのであれば、上記の「意見聴取」で期間延長を行うでしょうから、「抵触日が理由で働けなくなる」ということはないと予想します。

産休明け＝契約満了のタイミングについては、時期が近くなれば何らかのアナウンスがあるはずなので、過度のご心配は必要ないかと思いますが、「どうしても不安」ということであれば、派遣会社の担当者に「早めの通知」を依頼しておくことをお勧めします。

以上、長くなりましたが、ご参考になれば幸いです。

Answer 2

自由化業務の場合は原則１年。最長３年なのです。
１年を超えて派遣を受け入れる場合は、派遣先の労働者の過半数を代表する者(または過半数を代表する労働組合）からの意見聴取が必要です。それなので１年と書いてあると思います。
また、産休で社員が復帰する場合には事前に話しがあると思います。復帰しない場合も話しがあると思います。産休代替は貴方の都合の良いように予定を立てる事は出来ません。ご自身都合を優先するなら、相手を振り切って辞めるしかないです。
最後は有給を纏めて消化できるように、産休の方が復帰する話しが出た場合に派遣先に有給の事を話しをあらかじめしておいたほうが良いです。そうすると、復帰する人との引き継ぎの兼ね合いを考えて派遣契約をその分伸ばしてくれる事もあります。
有給分の支払いは派遣会社なので、派遣先は大抵了解してくれます。
1か月位前にはわかる場合もありますが、出てくる人も保育園の都合があるので急になる場合もあるのでその場合は慌てず騒がずです。失業しても困らないように考えたほうが良いです。
１年の期間も短くなる場合もあります。最短は産前・産後で復帰する可能性もあります。
家庭の事情で働かなければならなかったら、最短で復帰してきます。その場合は、その後の契約更新は無いと思います。
産休代替のはずが復帰してきた人が休みがちで引き続き継続になった人。復帰せずの為、派遣先にとどまった人と様々です。
産休代替の文字を入れなければならないのかわかりませんが、自由化業務の明示書の内容は一般事務の派遣です。前の方が派遣でないのなら、一般事務でも問題無いのではないですか。