業務委託の会社に勤める中間管理職です。 成績不良の部下との関係性について悩んでおります。 以前も私のチームの特定…

Question

業務委託の会社に勤める中間管理職です。
成績不良の部下との関係性について悩んでおります。

以前も私のチームの特定の問題児についてこちらで相談させていただいておりました。該当のメンバーは結局チームのやり方に腹落ちせずすでに転職してしまったのですが、彼女がいなくなってからも同様に自分都合で業務をこなすメンバーが絶えません。

きちんとした研修や業務目的、ターゲットの理解などがオリエンテーションで実施されていないことが原因であるかと思ったので、活字を読む労力をなるべく使わずに小学生でも理解できるようイラストなどを使って楽しい雰囲気たっぷりでプレゼン資料を共有し、余計なストレスを産まないよう「求められていることをしっかりこなせばよい」という考え方をしてくれればみんなもっと楽になるのではないかという意図で、チームのマインドセットの再構築からしていきましたが古くから在籍しているメンバーからは「今まで他の上司からは言われてこなかったことを”主観”や”独断”で指示してくる口うるさい上司」と思われています。新しく入社してきた子たちは、それぞれ不満はあるだろうけどそれを表に出さず仕事は仕事と割り切って対応してくれており、成績もとても良く日々精進してることが数字にも反映しています。

業務の負担やチームの編成などが目まぐるしく変わる環境かつ、クライアントワークなので要求や指示もデマンドに併せて柔軟に対応していかねばなりません。そういった「ビジネスの視点」がなかなか伝わらず「個人の業務負担をいかに効率良くこなすか」にしか特化されないトレーニングしか実施されてこなかったことにより、役職はちがえども描く全体像が同じチーム間で異なってしまっていることが元凶だと思っています。

ただ、トレーニングを行うチームやサービスクオリティの管理をするチームは、プロジェクトとしては同じ括りではあるものの私の管轄外でその役職でお仕事をしている方がいらっしゃるため、私1人で現場を知らないその方達の教育に注力するにも物理的に手が回りませんし、改善についての質問、相談、提案を自発的にしにきてくれたこともありません。

私自身の上司については、現在彼女たちの業務を私で負担しなくては現場がまわりせん。言葉を選ばずにいうと「自分の周りは全員、気の利かない仕事ができない人たち」です。チーム内に協力してくれる同じ役職の他メンバーもいないため、単なる中間管理職でしかない私が会社全体のマネージメントをできる規模での問題解決どころではなくなってしまいました。

せめて、今在籍している部下たちが仕事を嫌になって辞めてしまわぬよう、成績は落とさずして、いかにクライアントの要求に応えられるかだけを指導することが私の契約上での本来の役目だと制限して自分のタスクに集中するようにしてますが、そろそろ限界です。

諦めずに部下を指導してきましたが、年齢も離れているにもかかわらず反抗的な態度をとられるため、本心では「正社員のくせにバイト気分もいい加減にしろ」です。

当方が、管理職としての役不足であるのでしたら改善策はどんどん取り入れたいです。対面はシフトがかぶらないため文字のやり取りではありますが、部下の声を聞くために毎月簡単な1on1も実施しています。
しかしながら「それが業務負担になる」などと放棄されるか適当に回答されるという始末。教育担当は、私ではないすでに退職した前任受け持っていた「成績が伴っていない部下たち」に当てはまる傾向です。

「そんな会社辞めちゃえば？」となるのは最終手段として私も考えていないわけではありません。ただ、その子達が自身の立ち回り方を見直してくれれば、他のメンバーにおいては本当に優秀な子たちに育ってくれたので、自分がどれだけ結果を出せるのか、人を指導できるのかまだ諦めたくない気持ちもありますし、チームとしてももっと成長できると思っています。彼らは成績が伴っていないだけでサボっているわけではなく、こだわりを違う形で持って仕事をしてしまっているだけだからです。

大前提として「なぜやる必要があるのか？という背景やビジネスの本質的なところを理解しゴールを明確にすれば、自ずとやるべきことが見えてくる」というスタンスで指導しているのですが、それ以外に中間管理職だからこそやらなくてはいけないことなどはありますでしょうか。

他責にしてしまうのは簡単なので、自責で何ができるのかという点にフォーカスしたご相談とさせてください。

Answer 1

文字どおり役不足なのだと思います。
質問者さんは、本来もう少し上のレベルの職位で、よりたくさんの仕事をこなせる優秀な部下を多く抱えるような経営者視点での管理職の能力があるのに、現場担当者に近い仕事しか任されていないという状況です。
役不足なのです。
そこは働くべき場所ではないのだと思われます。優秀でない人を指導しても、相手にとってもありがた迷惑なだけです。ご自分の能力を発揮できる優秀なメンバーのいる職場を探すのが建設的です。それが自責ですべきことと思います。結果として、部下や職場にとってもWIN-WINと思います。

Answer 2

一度悪循環に陥った組織はなかなか元に戻らず大変ですよね。
やる気が活性化していわゆるエンゲージメントが高くなっている組織なら理念を説くだけで勝手にすべて有効に機能すると思いますが、そうでない場合は相手にとってメリットとなることを示すのが必要です。
一言でいうならアメです。
頑張ったらどう報われるのか利を説くことが重要です。
評価が上がって賞与が増えるとか役職が上がるとか、目標を達成したら金一封とか頑張る動機が働くような制度的な仕組みを整備するのが有効です。
あとは小手先のことですが、単純に普段から細かいことでも褒めまくるとかもわりと効きます。