時短勤務について 参考にさせていただく情報をお持ちでしたら教えてください。 現在２歳の子どもがおり正社員で働いていま…

Question

時短勤務について
参考にさせていただく情報をお持ちでしたら教えてください。
現在２歳の子どもがおり正社員で働いています。
時短勤務はしておらず、週に１回、２１時～２２時くらいまでの残業があります(これは必須で必ず残らなければなりません)。その日以外は帰ろうと思えばそれほど遅くはないのですが、その残業の日が何時に終わるかもわからないしとても辛いです。
主人は育児に積極的で料理以外の家事と保育園の送り迎えをほとんど毎日してくれています。
ただ、お互いこの生活に毎日クタクタになってきておりもう少しでも楽になれる方法がないかと時短勤務を考えているのですが‥
引っ掛かるのは、週に１回ある残業です。時短にしても残業を免除する規定はないんですよね？その残業は正社員で回しており、以前に時短を相談した時に｢出勤時間を後ろにずらしてでも入ってもらうかもしれない。前例がないからどうするかは会議での話し合いになる｣と言われました。その時は頑張って働こうと思い時短にならなかったのですが…
こういう事情の時に詳しい方、もしくは実際経験された方がいらっしゃいましたら教えてください。残業は業務命令であればしないといけませんか？それなら時短をする意味が半減してしまうのでご相談です。

Answer 1

大変ですね、お察しします。

ご質問者様の懸案をクリアできる方法が無いか調べてみましたが、法的にあるものとすれば、育児介護休業法の19条が適用されるかと思います。これは以下の法律です。

育児介護休業法19条-1）

事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求した場合においては、午後10時から午前５時までの間（以下この条及び第20条の２において「深夜」という。）において労働させてはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。

この法律を適用できれば、残業の日を遅くとも22時までに切り上げることができます。
ですが以下の部分が引っかかりますよね。

>ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない

ここでいう「正常な運営」とは、電車で言えばご質問者様しか運転士がいない、と例えればよいかと思います。
もしも代わりの運転士が手配できるなら適用できますし、会社が努力しても手配できないのであれば、会社は申請を拒否できる、という性質のものです。

時短でも深夜勤務をしなければならないかは、時短勤務の時間をどう契約するかによっても違って来るでしょう。
知る限りでは、10-17時の時短契約をしている方もいますし、フレックスにしていて10-17のコアタイムと2時間の家でのPC業務などをしている方もいます。

結局のところ会社の理解と互いの歩み寄りが、うまく解決するコツだと思うんです。
ですからいきなり法律をぶつけるのはどうかと、提示しつつも思ってしまうんですが、こういった法律もあることは念頭に置かれておくといいかと思います。

よい結果になることをお祈り申し上げます。

Answer 2

育児休業法には、3歳未満の子を養育する労働者について、所定外労働免除（所定労働時間を超えて労働させてはならない）の制度があります。

ただし、雇用期間が1年未満の場合や「事業の正常な運営を妨げる場合」は除かれます。
（育休法法第16条の8）

短時間勤務と同時に適用を受けることも可能です（時間短縮した上で、その時間外に労働させることも禁止）。

※小学校就学前の子がいる場合は、所定外労働の時間数を月24時間、年150時間以内に制限する制度もあります。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/27a_005.pdf

※なお、会社が制度を定めていなければ権利行使できない性質のものではありません。

〉出勤時間を後ろにずらしてでも入ってもらうかもしれない。

始業時刻・終業時刻は就業規則に定めておかなければならない事項ですし、短時間勤務や所定外労働免除の申し出に対してそういう措置をとるのは、育休法で禁止される「不利益な取扱い」に該当するでしょう。

相談は、労働局の「雇用均等室」へ。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/

☆通達
・「所定労働時間を超えて労働させてはならない」
「所定労働時間を超えた時間については、労働者の労務提供義務が消滅することをいうものであること。したがって、所定労働時間を超えて事業主が労働者に対して労働命令をすることはできず、仮にこれをしたとしても、当該労働者にはその命令に従う義務はないこととなるものであること」。

・「事業の正常な運営を妨げる場合」
「該当するか否かは、当該労働者の所属する事業所を基準として、当該労働者の担当する作業の内容、作業の繁閑、代行者の配置の難易等諸般の事情を考慮して客観的に判断すべきものであること。
事業主は、労働者が所定外労働の制限を請求した場合においては、当該労働者が請求どおりに所定外労働の制限を受けることができるように、通常考えられる相当の努力をすべきものであり、単に所定外労働が事業の運営上必要であるとの理由だけでは拒むことは許されないものであること。
例えば、事業主が通常の配慮をすれば代行者を配置する等により事業を運営することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず、そのための配慮をしなかった場合は、所定外労働が必要な配置人員を欠くこと等をもって「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するとはいえないものであること。一方、事業主が通常の配慮をしたとしても代行者を配置する等により事業を運営することが客観的に可能な状況になかったと認められる場合は、「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するものであること。また、所定外労働をさせざるを得ない繁忙期において、同一時期に多数の専門性の高い職種の労働者が請求した場合であって、通常考えられる相当の努力をしたとしてもなお事業運営に必要な業務体制を維持することが著しく困難な場合には、「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するものであること」。