有給制度についてお聞きしたいです。 私の会社は10月の区切りで新しい有給が付与され、規定日数を超えた有給は消える仕組みに…

Question

有給制度についてお聞きしたいです。
私の会社は10月の区切りで新しい有給が付与され、規定日数を超えた有給は消える仕組みになっています。（どの会社もそうであれば、すいません）有給は基本的に病欠した場合や翌月のシフト作成時に伝える形で取っていました。
しかし問題なのが、今までは有給申請を会社に提出する際は、該当の月初で行っていたのですが、新しい上司に変わってからは有給を取得する前月末までに申請していない場合は有給申請を却下するとのことでした。そのせいで私は有給申請が通らず翌月（10月）になり有給が5日間も消えてしまいました。
社内規定にも前月までに申請とは書いておらず、その上司のだけのルールらしくとても納得出来ませんでした。
私自身で調べた所、有給の日付を変える権利はあるが却下する権利はないと労働基準法に書いてあると見つけました。
この件は普通に労基に通報すれば指導や上司はなにかしらの違反に当たるでしょうか？

長文になってしまい申し訳ございませんが、詳しい方がいらしたらご教授お願いします。

Answer 1

「上司のだけのルール」

方法によっての却下は当然に法違反で(労働基準法39条)、ましてや上司の独自ルールである以上、労働当局から直々に問い詰められた上司がどう返答するか、見ものではあるところです。

が、労基は労基で忙しく重要案件をいくつも抱えていますから、必ずしも優先はしてくれなく、「当人と会社とでよく協議を、それでらちが明かない場合には再度お越しを」くらいの扱いになるかもしれないです。

したがって、部署を離れ小島の中でのすったもんだにとどめてしまうよりは、本社中枢に知れ渡る形での糾弾が先決で、そのレベルでも無視や一蹴がなされて初めて労基案件に進める方が得策？と思いますが、いかがでしょうか。

Answer 2

その上司に却下されても、無視して請求した通りに休めばいいです。
それで欠勤扱いになって、その日の賃金が支払われなかった場合は、労働基準法第24条と第39条第5項違反となるので、労働基準監督署に訴えるといいです。
ただし、有給休暇を請求したことの証拠を残しておく必要があります。