なんでもパワハラ扱いし謝罪を要求してくる部下 入社２年目の部下(女性)がいます。 その子が新入社員の頃からずっと、私を…

Question

なんでもパワハラ扱いし謝罪を要求してくる部下

入社２年目の部下(女性)がいます。
その子が新入社員の頃からずっと、私を含め職場( 店 )のメンバーで教育してきました。うちの会社はパワハラに敏感なため、怒ることはせずにアドバイスという形で指導してきましたが、、、、

その子は、休みグセがありしかも「花粉症で鼻が出る」などの理由ですぐ休んでしまってたんです。
職場は極小人数で回しているため、一人が休むと代わりに誰かが出勤になります。
まぁ最悪休むのは仕方ないとしても、「休みます」の一言もなく勝手に休むこともあったので、「休む時は必ず連絡を入れてね」など優しい言い方で指導をしてたんです。

でもそんな指導さえもその子はパワハラだと言い張り、まさかの上長に報告までされてしまいました。
上長いわく、「指導されて傷ついたんで謝ってくださーい！」とその子は言っているそうです。
上長的の意見は、本人がパワハラだと思ったらパワハラだから…ということで
私たちメンバーがその子に謝罪をしなくてはいけないことになりました。

でも無断欠勤を優しく注意してもパワハラになるならもう何もできなくないですか？
そして自分が悪いことしたのに「謝れ」とか言ってくる部下もおかしいですよね？

正直、最近の若い子達は、ここまではいかなかなくても似たような考え・行動をする子達がいっぱいいます。

若い子達と一緒に仕事する自信がなくなってきてしまいました。

Answer 1

今流行りの「逆パワハラ」ですよ。
パワハラ防止法で会社はパワハラ相談窓口を設ける義務と全社員の周知が義務付けられています。そこに上訴してちゃんとハラスメント指導教育を受けた人に判断してもらいましょう。（今年から中小企業にも義務が広がって適用されています）判断基準がちゃんとあります。
＞長的の意見は、本人がパワハラだと思ったらパワハラだから
ではありません。

判断基準1：言動が、従業員を育てる目的で行われたものか、それとも嫌悪の感情や退職に追い込む目的によるものか。
判断基準2：言動の内容が業務の改善のために合理的なものか。
判断基準3：言動の内容に被害者に対する人格的な攻撃を含んでいるかどうか。

それとそこまでこじれたなら（というか上司の上司に相談した時点で）業務遂行に支障が出ているのですから異動を上にあげてもいいと思いますが。
おそらく移動した先の新しい部署でも同じ問題を起こすことを上層部に解ってもらわないと貴方の査定は下がるばかりです。異動を言っても「管理能力」を疑われますが「肉を切らせて骨を断つ」をやらないと駄目な場合もあるでしょう。業務改善上で必要なそちでしょう。

Answer 2

花粉症、確かにつらいですが…。
欠勤の連絡位できますよ
無断欠勤したことを注意してパワハラ、頭お花畑ですかの状態です。
2年目という事はその女性は19歳か、21歳か、23歳の女性の可能性高いですね。
親の世代的に40歳台中盤位が多い年齢…。
バックレ等に対して考えが甘い、一つの会社にとどまらない考えが増え始めた世代でもあります。

働く上で
・健康管理
・勤怠の連絡
・仕事に対する責任感
基本定期にホウレンソウが出来ないと分かった時点で勤務態度の為業務に支障をきたすで解雇で良いと思います。

花粉症…薬飲む
多少の眠気は仕方ない。
それで休むのであれば業務に支障をきたさない職場を探すべき。

Answer 3

その上司がパワハラの定義とかを理解していない。
もう、部下とは一切話をしませんと上司に啖呵切った方がいいです。

Answer 4

無断欠勤は解雇の理由になるのでは。
うちの会社で連続で休んでいる従業員いて（初めてではない）社長が労基に相談に行き、解雇通達送付しました。
困りますよね。無断欠勤は言語同断です。
それを注意したからと言ってパワハラになりません。
何でもかんでもではないです。
上長おかしいです。だからつけ上がるのでは。