労働条件について聞きたいのですが、これって労働基準法違反なんでしょうか。 １ 勤務終了後や休日の職場内のクラブ活動…

Question

労働条件について聞きたいのですが、これって労働基準法違反なんでしょうか。

１ 勤務終了後や休日の職場内のクラブ活動強制参加や研修会とか。
２ 有給休暇取るのにしつこく理由を聞いて来ること。または有給持ってるのに使用出来ない。(どうしても休む場合は他の公休と振替。)
３ 職場行事(忘年会とか)

もちろん残業手当も出ません。

補足

実際に強制ではなくとも上司の圧力とかでの事実上の強制の場合はどうなんでしょうか。

Answer 1

●勤務終了後や休日の研修会等への強制参加
使用者（会社）が労働者を拘束し、一定の指揮命令下に置く時間は全て労働時間に値します（最一小判平成12年3月9日）。

直接労働とは関係ない行事であっても、使用者が労働者に参加を強制する限りは全て労働時間なのです。すなわち、使用者は労働者に賃金を支払わなくてはなりません。朝礼、清掃、後片付けなど、使用者が労働者に強制しているならば当然に労働時間です。逆に、朝礼や清掃、後片付けなどを任意参加とし、不参加であってもペナルティを与えないならば労働者への強制が働いていないので、労働時間には当てはまりません。

よって、「勤務終了後や休日の職場内のクラブ活動や研修会」への参加を使用者が強制しているならば、その参加時間は全て労働時間に該当し、使用者は賃金を支払わなくてはなりません。また、「勤務終了後や休日の職場内のクラブ活動や研修会」への参加が強制されることで法定労働時間（労基法32条：1日8時間迄、1週40時間迄）を超過する場合は、使用者は当然に割増賃金（労基法37条：超過勤務手当、休日労働手当）も支払わなくてはなりません。

賃金の未払いは立派な犯罪であり、賃金未払いをした使用者は6箇月以下の懲役刑か30万円以下の罰金刑に処せられます（労基法119条）。

●有給休暇取得時に取得理由を聞く行為
労働者が有給休暇を取る際に、使用者が労働者にその理由を聞くこと自体が禁じられているわけではありません。なので聞く分には特に問題はありません。

しかしながら、有給休暇を取る理由を使用者に告げる必要自体がありません。何故ならば、有給休暇の取得理由は何でもよく（最二小判昭和48年3月2日）、使用者がその理由をもって有給休暇を拒否したりすることもできないからです（最二小判昭和62年7月10日）。

よって、理由を聞かれても「私用」でOKです。嘘をついても良いし、無回答でも何ら問題ありません。

●有給休暇があるのに使わせてくれない
有給休暇は労基法39条5項で「有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない」と定められており、使用者には拒否権は一切認められていません（ストライキの場合のみ除く）。

使用者にあるのは時季変更権のみです。これは文字通り「時季（時期）を変更できる権利」であって、有給休暇の取得そのものは認めなければならないのです。また時季変更権は「事業の正常な運営を妨げる場合」（万年人員不足や単なる多忙は含まず）に限って行使可能な極めて限定的な権利です。

以上より、使用者は違法行為を犯している可能性が極めて高いと言えます。なお、有給休暇を定めている39条に違反した使用者は、6箇月以下の懲役刑か30万円以下の罰金刑に処せられます（労基法119条）。

●職場行事（忘年会等）への参加強制
冒頭にも書きましたが、使用者の指揮命令下に置かれ強制が働いている限り、それは労働時間です。よって使用者は参加を強制したらば賃金を支払わなくてはいけませんし、法定労働時間を超過したら割増賃金を支払わなければ違法です。任意参加（不参加でも何らのペナルティなし）であればもちろん労働時間ではありません。

ちなみに懇親会費・親睦会費名目で忘年会などの費用を勝手に労働者の賃金から引く会社も世の中にはあるようですが、労働者の了解を得ていない状態で勝手に引いてしまうのは問題です。給与明細をチェックしてみると面白いことが解るかもしれませんよ。

●残業手当なし
サービス残業の強制は犯罪です。

労基法32条において、最大労働時間が定められており、使用者がこれを超過する労働時間の提供を労働者に要求する場合は、36協定を締結し労基署に提出したうえで、37条1項により割増賃金（残業代・時間外労働手当）の支払いが必須となるのです。

サービス残業は、この法で支払いを強制されている割増賃金を違法に支払わない残業であるから賃金未払いになるのです。つまり犯罪です。たとえ中小企業であろうとサービス残業を労働者にさせた時点で犯罪です。割増賃金の支払いは企業の規模や業績などには一切左右されません。

労働者にサービス残業を強制した使用者は、6箇月以下の懲役または30万円以下の罰金刑に処せられます（労基法119条）。

労基法→http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html

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補足について

客観的にみて使用者の指揮命令下に労働者が置かれているのであれば、それは労働時間です。上司の圧力によって事実上の強制となっている（参加拒否によりペナルティを受ける）ならば、それは客観的に上司の指揮命令が働いていると解されます。したがって労働時間です。

参考→http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/024.htm
参考→http://mbp-tokyo.com/iwave/column/12664/

Answer 2

クラブ活動が強制参加ならば賃金が発生します。
任意での参加なら賃金は発生しませんが参加は個人の自由です。

有休休暇取得する際には会社側は理由は聞いていけません。
っていうのも休みの理由次第で許可を出す出さないとなってしまうからです。
（病院ならいいけど旅行なら駄目みたいな・・・それに人の好き嫌いで取得を判断することにも繋がるからです）
また、有給休暇は会社として断る事はできません。
業務繁忙時期でその方が休むことで会社に大きな支障が発生する場合は有休日をズラしてもらう権利はもっていますが断ることはできません。

忘年会などの職場行事への参加も強制できません。
強制すればパワハラとなります。
あくまで個人の意思と都合で参加の有無を決定する事柄です。

残業手当については入社時の雇用条件によっても異なります。
例えば契約時間が1日4時間だとして6時間働いたとします。
その場合は残業手当てはつきません。
残業手当は1日の労働時間が8時間以上に達したときに適用されます。
従って契約時間4時間で5時間の労働（計9時間）をした場合は1時間分の残業手当が支給されます。

それが俗に言う「パワハラ」です。

Answer 3

＞１ 勤務終了後や休日の職場内のクラブ活動強制参加や研修会とか。
強制参加なら労働時間ですね。それにみあう手当が出ていなければ違反です。

＞２ 有給休暇取るのにしつこく理由を聞いて来ること。または有給持ってるのに使用出来ない。(どうしても休む場合は他の公休と振替。)
しつこく理由を聞いてくることは労働基準法違反といえるかどうかはありますが、年休があってそれを請求しても取らせないなら違反ですね。
他の公休との振替を必要とする理由が見当たりませんし。

＞３ 職場行事(忘年会とか)
任意参加なら労働時間にはあたりませんが、強制参加なら労働時間となります。

【補足について】
＞実際に強制ではなくとも上司の圧力とかでの事実上の強制の場合はどうなんでしょうか。
もう、そうなれば『実態で判断するしかない』でしょうね。

Answer 4

日本の労働環境や労働条件は先進国中で最低です。当然おかしな事でも異議を唱えればクビや職場八分です。諦めましょう。