労働基準法からいえば、ありなのでしょうか？

Question

労働基準法からいえば、ありなのでしょうか？私は某有名飲食チェーンのＦＣの会社で働いています。
本部ではブルームシステムという独立制度があり、当然基準等は違えども
ＦＣのこの会社でも独立制度があり、それに向けて社員一同頑張っています。
もちろん、会社に残る方もいますので、全員が独立を希望しているわけでは
ありません。
ご相談したいのは、会社の賃金面の待遇についてです。
各店舗に売り上げのノルマ、人時売上のノルマが課せられています。
運営する上で、これは当たり前です。
その％に対してインセンティブという形でお金を頂ける仕組みとなっています。
（金額は規定によるので、金額面について異論はありません）
それを下回った場合、達成できなかった場合、マイナス支給になります。
ノルマが達成できなかった場合、手当てが支給されないのは理解が出来ます。
しかし、達成できなかった％に応じて、給与から控除されるシステムとなって
います。多い人では、月-50000円くらいになる人もいらっしゃいます。
かといって、+の金額が大きすぎるわけでもなく、子供がいる世帯には打撃になります。

一般的に、このような形はよくあるものなのでしょうか？

また、遅刻・その他会社に損害を与えた場合は始末書として最大で-30000円程の
控除がされます。また、会社書類が提出出来ていない場合も控除されます。
自分自身のミスでのペナルティですので、この点については異論はありません。
出せば引かれませんので。

正社員ですが、有給休暇もなく、飲食店ですのでサービス残業は当たり前、
給与にみなし残業代はついていますが、基本給は安い為、年金は不安。
県民税等の控除はなく、毎年支払いをしている状況で、さらに手取りは減る一方。
ただの契約社員状態です。賞与も当然ありません。

確かに修行の身ではありますが、自分の家族も養えなくなるような状況では、厳しいです。
現に入った社員はどんどんやめていきます。自分も転職活動中です。
同僚は辞表を突き返されたと言っていました。
上司に進言したところ、修行中なんだから仕方ないだろうとの話で、聞いて頂けません。

長々と読んでいただき申し訳ありません。

ご意見等ありましたら、宜しくお願いします。

補足

いろいろと教えて頂き感謝です。
私は、独立を目指しておりましたが、家庭の事情もあり、あきらめました。
会社に残ることを考えましたら、これでは将来自分の体が持たないだろうと
おもい、嫁とも相談し転職を決めました。
将来、独立すれば売り上げが下がれば身銭が減るよ、自営になるんだから
休みなんて軽々しく取れないよ、というイメージトレーニングをしているのでしょう。

Answer 1

仮に給与が固定給と歩合給に設定され、ノルマが未達成の場合に歩合給部分を達成率に応じてカットするというのであれば問題はありません。
※この場合であっても、固定給と歩合給の比率に十分留意する必要があります。
本人給全体を一率カットする方法は労基法24条の賃金全額払の原則に抵触する可能性が高いです。

また、就業規則で減給の制裁を定める場合は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはなりません。

この規定は、制裁としての減給の額があまりに多額であると労働者の生活を脅かすことになるため、減給の制裁について一定の制限を加えたものです。

減給の制裁とは、職場規律に違反した労働者に対する制裁として、本来ならばその労働者が受けるべき賃金の中から一定額を差し引くことをいいます。
遅刻、早退又は欠勤に対して、労働のなかった時間に相当する賃金だけを差し引くことは一つの賃金計算方法ですので、制裁としての減給に該当しませんが、遅刻、早退又は欠勤の時間に対する賃金額以上の減給は制裁とみなされます。

減給の制裁は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超えてはなりませんが、これは１回の事案に対しては、減給の総額が平均賃金の１日分の半額以内でなければならないということです。従って、１回の事案について平均賃金の１日分の半額ずつ何日にもわたって減給してもよいという意味ではありません。
しかし、１日に２つの懲戒事由に該当する行為があれば、その２つの行為についてそれぞれ平均賃金の１日分の半額ずつ減給することは差し支えありません。なお、平均賃金の算定については、減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日をもって、算定すべき事由の発生した日とします。

また、総額が一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはなりませんが、これは一賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額が、賃金支払期における賃金の総額の１０分の１以内でなければならないということです。
一賃金支払期における賃金の総額とは、賃金支払期に対し現実に支払われる賃金の総額をいいます。従って、一賃金支払期に支払われるべき賃金が欠勤等のために少額となったときには、その少額となった賃金総額を基礎として１０分の１を計算しなければなりません。

制裁として賞与から減額する場合、賞与も賃金ですから減給の制裁に該当しますので、１回の事案については平均賃金の１日分の半額を超えてはなりませんし、総額は一賃金支払期における賃金、すなわち賞与額の１０分の１を超えてはなりません。

Answer 2

強制労働の禁止（労働基準法第５条）
使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって労働者の意志に反して労働を強制してはなりません。

強制労働の禁止に違反した場合の罰則は、労働基準法中で最も重い１年以上１０年以下の懲役又は２０万円以上３００万円以下の罰金が課せられます。
http://www.mynewsjapan.com/reports/1823

自民党に政治献金リスト
児童ポルノ禁止法はメール盗聴
通信傍受法は電話盗聴法
著作権罰則強化はネット匿名つぶす憲法21条違反
日本国憲法
目次〔集会、結社及び表現の自由と通信秘密の保護〕
第21条集会、結社及び言論、出版その他一切の表現の自由は、これを保障する。
２ 検閲は、これをしてはならない。通信の秘密は、これを侵してはならない。
〔公務員の選定罷免権、公務員の本質、普通選挙の保障及び投票秘密の保障〕
これを守られないと国内最大の組織である公務員組織や巨大組織、政治家の不正を国民が取り締まれない
小林多喜二、山本宣治をつくる
ブラック企業労働組合

http://black-work.bbs.fc2.com/?act=threadlist
ブラック企業労働組合

Answer 3

こんいちは＾＾

あなたは、どちらに向かっていいるのでしょうか？ 独立ですか？

給与のことを考えますと、歩合部分は売上に応じ増減するでしょうから
これはいいとしても、マイナスを減額すというのは賃金の未払いの対象
になりかねませんね・・・・・/。。\

また、みなす残業も、みなす時間を超えて残業すれば支払いの対象ですよ。
給与の全体から見れば、平均賃金の6割は保障給ですので、通常出勤
して、これを下回ることは出来ませんね・・・最低賃金に抵触しますし。

市県民税も正社員であればなおさら、会社は特別徴収する義務が有ります。
入社年度は、普通徴収であなたが納税してもかまいませんが、普通は、
会社から市町村に連絡し切り替えますよ。

有給休暇、遅刻、始末書などの譴責関係も労働基準法に抵触する可能性は
十分にあると思いますよ。

これが、すべて就業規則に書かれていれば、そのまま労働基準監督署へ
持ち込んでくださいな＾＾ 大変な事になるでしょうよ＾。＾

しかし、多くの入社される方々がオーナーとし独立さ成功している現実あるならばどうでしょう？
確かに違法なことが多そうですが、オーナーとして既に修行が始まっているとしたら・・・
保障された給与ではなく、現実としてやるか、やられるかを伝えているのではないでしょうか。

勝手な私の解釈で申し訳御座いません。ちょっと投稿してみました。

Answer 4

労基法の範囲内でお答えします

・給与のマイナス
就業規則で「減給の制裁」というものを定めることができます。
但し、減給額には上限があります。
ペナルティ1回につき、平均賃金の1日分の半額を超えると違法です。
また、一賃金支払期において、その間の賃金総額の10分の1を超えても違法です。

・年次有給休暇
労働者に「法律上当然に」与えられる権利です。
与えないことは当然違法です。
また、有休が与えられたとしても、その分の賃金を支払わないと
やはり違法です。

・サービス残業
違法です。時間外労働・休日労働・深夜労働に対しては
一定の割増賃金を支払う必要があります。

・賞与
労基法では、賞与を出す義務はありませんので、
賞与がなくても違法ではありません。