若手正社員を放置し、ベテラン契約社員を重宝する上司。 総合職の正社員には、入社3年目までに現場の責任者を経験させる…

Question

若手正社員を放置し、ベテラン契約社員を重宝する上司。

総合職の正社員には、入社3年目までに現場の責任者を経験させることが理想的なキャリアモデルとなっています。
どの部署でも、総合職正社員は横並びで現場責任者に就任するのが慣例となっています。

しかし、若手正社員よりもベテランの契約社員に現場の責任者を任せた方が成果が上がるからと、慣例を破り契約社員に現場の責任者を任せる上司が居ます。

そのため、総合職入社の社員がいつまでも現場作業、契約社員が指揮命令を行うことが常態化しています。
昇進が遅れることに不満を抱かれたり、モチベーションが下げられたりして、正社員の離職が目立っています。
契約社員は自分が現場の責任者だからと横柄に振る舞い、サポートが必要な若手正社員が潰されていきます。

俸給の等級は人事部に権限があるのですが、部署内の人事権は各部署の上司に権限があります。
上司は、部署の成績が良いことを理由に若手正社員にポストを譲る気はサラサラないようです。

現場責任者を任される契約社員は仕事はできる人で、リーダーシップもあります。
しかし、資格浪人中のため正社員登用を拒んでおり、愛社精神もありません。
また、資格試験と仕事が重なったら「意地でも仕事を休んでやる。」と公言してはばからない人です。

上司の対応は正しいのでしょうか？

Answer 1

38歳。気ままに個人営業系仕事で
フリーの自営をしてます。

一時的な儲かりの為には、上司は
間違ってないと思います。

企業存続させるモデルも
儲かりの前には
色褪せたのでしょう。

契約社員を責任者の主軸にすると
体制がおかしくなると
言いたいのだと思います。
長い目で見たら良くないと。

しかし、それは正社員でも
あんまり変わらないんですよ。

僕の様に社長が6時間軟禁しても
結局独立とかですから。

だとしたら、経営的には
人数的にスモール路線にした
ビジネスの方が収益性はあり、
収益があれば、企業存続確率も
上がる。

質問者さんのお考えは
どちらかと言うと、日本型企業
思考だと思います。

会社が長く従業員の面倒を見る。

が、人件費的にはかなり色んな
要素があり、

自分も一部の営業を代行会社に
任せて、マンパワー補填。

アメリカの経営書でも
『なるべく従業員を置かないで
収益が高いビジネスがベターと
言える』

とあります。

段々、人を道具みたいに考える
アメリカよりのビジネス思考が
日本経営者を覆ってるんですね。

だから、使われる方も
考え方武装して

この会社にはこういう事を
学びに来た。いるのは何年目処。
次はああいう事を学びたいと
キャリアアップ考え。

引いては自分の会社が
一番自分に合ってると
経営者になってしまう考えも
あった方がいい。

相互利用。経営者も労働者を
利用するし、労働者も経営者が
用意した環境で学ばせて貰う。

一緒にいる間はこの金で
労働契約結ぼうぜと
フィフティフィフティの考えで

じゃあね。でいいと思う。

経営者が会社を起こす時も
従業員の生活を守る為に
立ち上げるぞ！ではなく

自分で好きな様にやりたいとか
もっと儲かりたいです。が
本音なので。

部長がどかないも良くある話。
脚を引っ張って失脚させたり、
年齢理由でどかしたり。

消さないと消えないですよ。

営業会社の支店長のポストとかも
収益次第の停滞時はそうですから。

営業会社では支店長の支店成績
理由とか、自分の方が単体で
圧倒的に成績に強いよ？
俺の後輩もこんだけ売ってるし。と

社長を責めれるポイントは
まだあります。

製造職種とかだと
なかなかどかないとか
あるんじゃないかな。

Answer 2

上司の仕事の進め方は会社の評価制度に合った対応ですので、正しいですね。
部下の育成を評価しない会社に問題があるでしょう。