障害者雇用の合理的配慮について教えてください。 障害に対する合理的配慮というのは、本人が申告している障害とは別のもの、…

Question

障害者雇用の合理的配慮について教えてください。
障害に対する合理的配慮というのは、本人が申告している障害とは別のもの、そして本人が認知していないものについても配慮しなくてはならないのでしょうか？会社にAという、障害者雇用枠の方がいます。
身体障害者で片足が不自由なため、申告されている障害への配慮をしています。
例えば、荷物を運ばせない。お茶出しや来客対応免除。離れた部署に書類を渡さなければいけない時は他の人が代わりに行く。など

困りごとは、Aが壊滅的に仕事ができないことです。
どんなに簡単で単純な作業でも理解できずミスを連発するので、周りはAに対して身体以外の障害として知的又は発達障害を疑っています。
しかしAは自分のことを、ごく普通でたまにミスがある程度と認識してるそうです。

このような場合も、申告されている身体障害への配慮と同じレベルの配慮が必要になるのでしょうか？
それとも本人から申告されていない、本人自身も認知していない障害については配慮しなくていいのでしょうか？
仮に配慮が必要とすると、どんな配慮が必要になりますか？

補足

参考にAの状況について補足します。

スケジュール管理ができない、優先順位がつけられない、物忘れがひどい、ミスが多い、コミュニケーションがとれない、簡単な指示も理解できない、簡単な計算もできないと言い出したらきりがない状態です。
記憶力と理解力も酷く、「Bという商品の金額と納期を業者に確認して」という指示をすると、なぜか「商品の在庫数を聞く」となる状態。

言葉が不自由なのか質問があると言ってきても「あの、これ、在庫…」のみ言ってくるか、もう少し喋ったとしても何が言いたいのか全くわからないことを言います。
「はい」「いいえ」で答えられる質問にもなかなか答えられません。

しかし「自分の解釈」には自身があるのか、具体的なミスを指摘しても「自分の解釈はこうだ」とミスを認めないため反省や改善に至りません。
メモをとるよう指示をしても、メモを取ることを忘れるorメモを取ったことを忘れる状態です。取ったメモを見れてもメモ内容が理解できないようです。

Answer 1

障害者手帳では｢身体障害｣のみだが､明らかに知的･精神･発達等の障害が重複すると思われ､しかも本人が自覚してないケースは結構多い。
障害者の中で一番やっかいなタイプだ。

現場が疲弊すれば､健常な従業員の休職や退職につながりかねないため､早急な対処が必要になる。
障害者雇用は､企業の社会的責任という面で非常に重要とはいえ､それが健常者の｢犠牲｣によるものであってはならない。
企業の合理的配慮も､あくまで｢過度な負担とならない範囲｣という注釈が付いているのもそのためだ。

で､具体的にどうするかだが､

>>雇用率の関係で会社側は解雇を考えておりません。

…実はここに大きな落とし穴がある。
障害者雇用は｢どれほど愚劣な者でも受入したからには全てを犠牲にして雇用維持しなくてはならない｣というわけではない。
障害の有無にかかわらず､現場を破壊しかねないほど劣悪で改善の見込みもない奴は､きちんと手順を経て解雇(排除)すべきであることを､貴社の上層部が理解する必要がある。
当面の雇用率が下がってハローワークから何か言われたとしても､それが企業のトップや人事担当の責任でもある。
まあ､ハローワークの(無理な)要請に唯々諾々と従い､結果的に企業を潰したいなら話は別だが。

また､そうした問題児を紹介したハローワーク等の行政や福祉サイドも巻き込むべきである。
ハローワークの障害者雇用支援は本来｢紹介して終わり｣ではなく､採用した企業から支援要請があれば対応する義務を負う。
もし管轄ハローワークの担当者の対応がダメダメなら､労働局に申し出てもよい。
そしてハローワークを仲立ちにして福祉との連携も進め､最終的に円満退職または解雇するため外堀から内堀へと埋めていく。
福祉も巻き込むのは､本人の次の受け皿としてである。

｢餅は餅屋｣という言葉がある。
故ピーター･ドラッカー風にいうなら､企業の役割は｢財やサービスを顧客に提供すること｣であり､従業員として雇用した1人の問題児のために自分達の身を削ることではない。
それは行政や福祉の役割である。

もしハローワークが､仕事ができない障害者を企業に押しつけて｢あとはシラネ｣するなら､明らかに行政の怠慢である。
私が障害者支援担当だった頃は､そうならないよう留意してきたつもりだ。それでも手が足りずにこぼれるケースもあったが。

むろん､これらのやり取りの最中に本人が｢身体以外の障害｣を自覚して目覚めれば､劇的な改善も期待できるが､そういう都合のよいケースは正直1%もない。
本人の年齢がわからないので憶測だが､親兄弟も同様のトラブラーや､本人に輪をかけて自覚がないタイプ等のケースも多く､その場合は円満退職なり解雇なりも容易ではないが､このまま現場がガタガタになる前に手を打ちたい。

注意点もいくつかある。

〔1〕本人の問題点を時系列や状況別に整理して､目に見える形で記録を残すこと。
円満退職や解雇に対して本人や親兄弟が自覚ないまま訴えてきた時の証拠としたり､ハローワークや福祉への説明資料に使う。
もし仮に本人が自覚して目覚めれば､必要な配慮を検討する際の下地にもなる。

〔2〕今後の障害者雇用は､身体障害にこだわらず､精神･発達等も検討した方がよい。
障害求職者のうち身体は約10%で､その大半は60歳以上の高齢者や中高年の視覚障害で再就職自体が困難､でなければ今回みたく自覚のない重複障害と言ってよい。
それよりは､自分の障害特性に自覚がある精神･発達等の方がよほどマシである。
健常者でも同様だが､優良な人材が在野にゴロゴロいるはずがなく､にもかかわらず食わず嫌いで身体障害にこだわる企業は､青い鳥を探してうろつく子供か､でなければ餓えて毒餌に食らいつく獣並みである。

〔3〕ジョブコーチは万能薬ではない。
ジョブコーチ支援が有効なのは､本人の就労能力は一定程度あるが慣れるのに時間がかかったりコツの習得に手間取る場合､または企業側の障害者雇用経験が少なく指導方法に不安を抱えている場合である。
今回のように本人の自覚が全くない場合､または本人の作業能力的に仕事内容が合わなかったり高レベルすぎる場合は､ジョブコーチを付けても改善は見込めない。

Answer 2

「あなたが申告した配慮事項はこれだけですが、実際はこれだけの配慮が必要です。このまま雇用継続するのなら最低賃金の減額特例許可申請しなければなりません。」と言って減額特例の説明をしたら自主退職するんじゃないですかね。

Answer 3

もしかして、軽度の知的障害では？

Answer 4

配慮云々ではなくお辞めいただく必要があるんじゃないですか。