不当？賃金未払い問題について教えてください。

Question

不当？賃金未払い問題について教えてください。会社総務勤務のものです。半月ほど前に退職した者から、何の前触れもなく内容証明郵便が届きました。「賃金未払い請求書」です。その者は半年間の勤務後、自己都合により退職したのですが、今回の請求内容は入職３カ月の試用期間が経ったのち、４か月目～退職日までの差額給与が支払われていないという内容でした。その内容から、試用期間が終了したら賃金が上がるはずが、上がらなかった為その差額を支払ってほしいというように受け取りました。しかし、会社側は入職時の３カ月試用期間は設けているものの、試用期間終了後に賃金アップするということは伝えておりません。ただ、こちらの落ち度としては４カ月目以降の雇用契約書を結び忘れていたため、手元に契約書が残っていません。
こちらの言い分としては在職中に遅滞なく賃金を支払ってきていて、明細も渡しているにも関わらず今になって４カ月弱の賃金未払いがあると言われても・・・という感じになります。
その上、そのものは９時～１８時の雇用契約を結んでいるのに、９時以降の出社や１８時以前の退社、ひどい時には４時間程度で退社している時もあるほどです。事業所が点在しており、各事業所ほんの数名体制でそのものにその事業所管理をお願いしていた立場であったので、会社側もある程度業務に支障がでないのであればと目をつぶってきた部分もありました。
固定給で遅早控除等も行っておりませんでした。そういったこともあったため、今回の賃金未払い請求書に対して納得がいかずにおります。今のところ本人とも連絡がとれずにおりますが、本人が提示してきた期日が迫っておりましたので、待ち切れず投稿しました。労働者側の相談窓口はネット上でもすぐに見つかるのですが、会社側が相談する場としてはどこに相談すればよろしいでしょうか？労働基準監督署は会社側の相談も受け付けてくれますか？労基署は労働者側にしかたってくれないのでは・・・と相談できずにおります。また、会社側として今後この問題に対処するにはどのような準備をしておけばよろしいのでしょうか？
よろしくお願い致します。

補足

早速のご回答ありがとうございます。補足させていただきます。
「４ヶ月目以降はあらためて契約書を交わしていない、ということは、３ヶ月間の有期契約だったということでしょうか？」
→試用期間３カ月後に再度面談し、本人の意思確認の上継続雇用をするということで入社後３ヶ月間で一旦雇用契約を結んでおります。もちろんその後は有期契約ではなく期間を定めない雇用契約です。

Answer 1

補足ありがとうございます。
面談し、口頭で合意していますから、契約は成立しています。
文書で契約書を交わす義務はありません。
ただし、文書で労働条件を明示するという労基法１５条違反にはあたります。
契約書はなにも労働者のためだけではありません。
明示した労働条件を労働者が承諾したという証になりますから、事業主にとってもメリットがあります。
雇用契約書には解雇事由も盛り込んでおけば、解雇もたやすくなります。もちろん、解雇に関する法理がありますから自由に解雇できるわけではありませんが、解雇事由の定めがなければ懲戒解雇だってなかなかできません。本来は労使対等であり、使用者が懲戒権を当然のごとく持っているわけではないという見解があり、その立場にたてば、懲戒解雇は権利の濫用となる場合は多いということになります。懲戒解雇が無効になれば、解雇そのものが無効になり、懲戒解雇が無効だから普通解雇になる、ということはありません。
話がずれました。元に戻します。

補足を見たあとでも回答に変わりはありません。
その労働者は、いわゆるプロではありません。
世の中にはモンスター社員がいます。入社してから解雇されるような言動を取り、しかし遅刻早退欠勤はしない、が、まわりの社員と協調性がないような態度をわざととり、解雇にしむけ、解雇権の濫用を訴え、復職を迫る、それで食べている人が現実にいます。そのような者を相手にするのはプロの工作員相手に水鉄砲で戦うようなものであり、そのような者は賃金仮払いの仮処分も申請も行うでしょう。そうなれば、決着するまで賃金も支払い続けることになります。負けたとき、支払ってきた仮払い賃金を相殺してもらえないのがつらいところです。さかのぼって裁判中も働いていたとして賃金を支払い、遅延損害金や付加金も支払うことになるかもしれません。その上でそのかたは復職してくるのです。
が、文面では遅刻早退は当たり前でしたから、そのようないわゆるプロではありません。
裁判所は、不就業の債務不履行がある者には味方しません。
ですから、そのかたが内容証明郵便を送ってきたあとの対応を考えているかどうかは疑問です。
あとの対応を考えていないのであれば、内容証明郵便といえども単なる手紙にしかすぎません。
が、なんらかの方法を考えていないと断言はできませんので、ほうっておけばいい、といい加減な回答はしかねます。
やはり、弁護士なりのプロに、契約書の文面を見せた上で経緯を説明し、対応を相談なさるのがいいと思います。
口頭でも契約は成立しますから、経緯は必ず説明なさるようお勧めいたします。

以下は前回の回答ですが、文字数の関係で一部削除しました。

私はプロではありませんので、あくまでひとつの意見として・・・・

固定給であっても、残業したのであれば残業代は支払わなければなりません。固定給というものにみなし残業代が含まれていないのであれば、いくら残業を命じていなかったといっても、残業を制止していなかったのであれば黙示的に残業命令をしていたということになります。
早帰りしているときがある、というのは、残業代を支払わないという理由にはなりません。
欠勤控除（不就業控除）をすることになっていたにもかかわらず控除しなかったというのであれば、その分を差し引くような交渉は可能かと思いますが。

労働基準監督署はなにも労働者の味方というわけではありません。
たしかに労働基準法違反があれば、事業主を指導します。労働基準法は刑罰法規ですから。
ですが、事業主の相談にものってくれます。
ただし、労基法に関してどうかという回答しかしてくれないかもしれません。
労基法以外にも判例による法理というものもあります。
労働基準監督署だけでなく、労働専門の弁護士の意見も聞いたほうがいいかもしれません。契約書も見せて、具体的に相談なさるほうがいいかと思います。
労基法における労働時間は契約に関する賃金のことまで踏み込んでいるわけではありません。超勤手当の規定はありますが、所定労働時間外についての特約がなければ社会通念上賃金が発生するのが相当であるということになるにすぎません。そのような契約書の解釈は弁護士の専門家に相談なさるべきです。もちろん解釈がグレーなときは労働者有利に判断されることになります。
弁護士といっても得意分野がありますから、労働専門のかたを弁護士会で紹介してもらうのがいいのではないかと思います。