36協定なるものに加入している工場に勤めております。

Question

36協定なるものに加入している工場に勤めております。今までは祝日は出勤日、土日休み(祝日が重なった場合は出勤日)、年末年始連休は12/29から1/4まで、GW･夏休み・盆なしだったのですが、今年の年末年始が前もっての伝令もなく、昨日急に変更となりました。
休日扱いは元日のみで12/29、30、31、1/2、3、4が出勤日扱いとなりました。
但し工場自体は閉めるので有休を使って休む形となります。
GWも祝日は出勤日扱いですが、工場が閉まるので有休を使って休まなければならない形でした。
そのため、年末年始に向けて有休が足らない者も少なくはない状況です。
12/30、31日に関しては、例年は休日だった事、今年は土日でそもそも休日扱いなはずなので腑に落ちません。
36協定に加入していればこの様な事まで出来てしまうものなのでしょうか。
元は土日祝完全休みで入社したので損した気分です。
就業規則も見れない上、役職の方々すら周知されていない模様です。
無知なところもございますが、不信感が募るばかりです。

Answer 1

労働基準法違反の可能性が高いです。

まず労働条件ですが、こちらは合意により成立します。
質問者様は土日祝が休みと聞いており、この条件で実際働いていたので、この労働条件は成立していると考えられます。

次に労働条件の変更ですが、本来休日である日を出勤日に変更する事は、労働条件の不利益変更となります。
この場合労働者の一人一人に個別の同意を取るか、もしくは就業規則を所定の手続きを踏んで変更し労働者に周知する、どちらかが必要となります。
今回就業規則の周知もないという事であれば、一方的な不利益変更となります。
この場合はその変更は無効となり、質問者様は土日祝休みの労働条件が有効な状態であると考えられます。
そして休日に労働義務は発生しないため、そもそも有給の取得はできません。
ですので有給は消化されていないと考えるのが、現在の質問者様の状況と考えられます。

ちなみに会社がなぜこんな事をしたのかですが、考えられるのは有給5日付与の義務を果たした事にするためだったかもしれません。
現在労働基準法では有給5日間付与が原則義務化されています。
ここで悪い経営者の場合、休日を出勤日に変えて5日間有休とし、取得した事にしてしまえと考える方がいます。
もちろん違法となり、今回の質問者様は実質有休未取得状態であるので、こちらの法律違反にも該当します。

Answer 2

36協定というのは本来法律で残業や休日出勤を禁止していますが、36協定を締結する事で残業させても良いですよ、休日出勤させても良いですよというようにするためのものと考えてください。

休日出勤というのは、法定休日と所定休日があり、週1回必ず休まなければいけない休日を法定休日と言い、出勤した場合には給与が1.35倍になります。
所定休日は休日と銘打っていますが残業と同じ扱いになるので1.25倍になります。

貴方の会社との契約が不明ですが、「土日が休日扱い」としても、その土日のうちの片方が法定休日、片方が所定休日になります。取り決めが為されていない時には土曜日が法定休日になります。
その上で、その土日を働かせること自体は、きちんと休日出勤手当等を支払えば問題は無いのです。

ただ、元々月に何日休まなければいけないというものが会社から指定されているはずで、例えば12月は11日間休まなければいけないという指定があったとします（土日が10回+12/29の分で11回計算とします）。

12/29～12/31を出勤とする事で、もしこの11回という回数を下回ってしまうようであれば、下回った分を1.25倍なり1.35倍なりで支給すれば良いという事であり、支給をしないのであればそもそも残業や休日出勤の命令は不可能、更に言えばもし月の休日数等の指定が無ければそもそも契約段階で違法となります。

貴方の「出勤日扱いになりました」という言葉が引っかかるので、どうもその月の休日数の取り決め自体が会社には無いような気がしますがどうでしょう。