パワハラで労災申請中です。労災認定されなくても会社側の「安全配慮義務違反」が認められることはあるのでしょうか。

Question

パワハラで労災申請中です。労災認定されなくても会社側の「安全配慮義務違反」が認められることはあるのでしょうか。端から見たらブラック企業に勤めています。元上司の一方的な脅迫（恫喝）行為で、急性ストレス障害になり、休職し、労基署に労災申請。今は職場に復帰しています。労災申請の結果はまだ出ていません。時間がかかるのは元々承知しています。
現在の心境は、労災申請が認められなくてもいい（自分にパワハラをした元上司のことは正直もう興味なし、関わらなければいいだけ）、それよりも、会社側が助けてくれなかったことに納得がいっておらず。
「パワハラの労災申請が認められなくても、会社側の安全配慮義務違反が認められる」事はあるのでしょうか。

そのようなご経験をされた、または周りでそういうことがあった方はいらっしゃいますでしょうか。
ご意見いただけましたら幸いです。

Answer 1

今復職してるならこれ以上やらないほうがいいですよ？？
パワハラとは関係なく普通に左遷とか解雇をされる可能性があります。

労災申請したのもやりすぎな気がします
強引に解雇される可能性もあったと思いますよ。

会社の味方ではないけど、会社は普通に色々権限を持ってるので
１年後とかに復讐で左遷とか、解雇とかやられる可能性あるよ。
なのでもう大人しくしてるべきだと思います。

安全配慮義務違反は無理じゃないかな？だって復職してるってことは
会社は安全配慮義務を行ったってことです。あくまでその件が終わった後にちゃんとやったかどうかなので、今貴方が復職してるので、その件は終わってるんです。

ってことは貴方が納得行かないなら会社ではなくて、その上司に個人的に裁判で訴えるぐらいしかやりようはないですよ。これ以上会社に攻撃すると問答無用でクビにされるから止めた方が良いよ。
一度弁護士に相談したほうが良いと思われます。

Answer 2

労災認定→安全配慮義務違反（債務不履行）で裁判、の経験者です。

結論から答えると、「認められることはあります（可能性として）」です。
ただし、問題点はあります。

まず労災認定と安全配慮義務違反は全くの別物です。

労災認定は「厳しい労災認定基準を超えるパワハラがあったかどうか」の確認で判断されます。要は「パワハラの中身の濃さ」です。
安全配慮義務違反は「会社側にあるべき安全配慮義務の有無」を問うものです。要は「過失性（責任論）」の問題です。

よって例えば、
「会社の時間外に呼び出され、そこでおぞましいパワハラを受けていた」場合は、「労災認定はされるがあくまでも個人の過失で、会社の安全配慮義務違反までは問えない」ことになりますし、逆に
「会社がパワハラを知っていて放置していたが、その中身は非常に薄い愚痴や叱咤程度だったし、期間も短く回数も少ない」とかなら、「安全配慮義務違反はあったが、労災認定はされない」ことになります。

なので質問への回答としては「上記例の後者のような場合もあるので、回答としては”あり得る”」となります。

ただし問題点は3つです。

①そもそもですが、労災認定の過程には「過失性＝安全配慮義務違反かどうか」は一切関係ないので、全く調べません。
よって労災申請をしたからといって労働基準監督署が「これは安全配慮義務違反に当たりますね」という判断もしませんし、記録にもありません。

安全配慮義務違反はあなたが裁判を起こし、裁判所に認めさせるもの、です。
よってあなたが裁判を起こさない以上、安全配慮義務違反は存在しません。

②「労災認定はされないが、安全配慮義務違反があった場合」というのは、逆に言えば「安全配慮義務違反はあったが、労災ではないのでその部分の被害は会社には関係ない」ことになります。
例えば休業した賃金補償、病院に行った治療費とかいう部分は労災ではないのですから、会社が支払う義務が生じません。
よって「非常に低い金額の、いやな思いをした気分的な補償（慰謝料）」程度しか認められないため、争っても大きな額になりません。恐らく、訴訟費用倒れ（弁護士費用の方が高くつく）になるでしょう。

③そして「労災審査の過程で、安全配慮義務違反かどうかは問わないし調べないし記録にも残らない」のですから、安全配慮義務違があった証拠は、全部あなたが示さないとなりません。
これが非常にしんどいことになります（すでに証拠をお持ちなら別です）。

Answer 3

それは難しいと思います。が、労災が認定されないのも変な話です。

論理的には、パワハラによって精神的な苦痛を受けた。これが認定されることで職場内のパワハラの実態が明らかになると思います。
内容によっては会社の安全配慮を問われることになります。

しかしここで言う安全配慮の欠如は、通院を余儀なくされるまでパワハラを放置していたり、事実そのものを隠蔽していたりを指します。つまり、いきなり会社の安全配慮を指摘しても効果はなく、定性的定量的な事実の積み重ねも重要になってきます。

話を戻しますが、労災が認定されないということは、仕事が原因ではないということの証明にもなってしまいます。
安全配慮を問うためには、パワハラがあるという会社の認知が先で、放置した結果労災申請をする社員が出たという順番になります。

Answer 4

あなたが、パワハラに対する慰謝料等の支払いを求めて会社を相手取って裁判所に提訴し、勝訴すれば「安全配慮義務違反」(労働契約法第5条)が認められたことになります。