回答（3件）
ご推察の通り無効です。
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雇用契約書の条項の記載の有無にかかわらず、パワーハラスメント（パワハラ）を行った従業員を、すぐに解雇した場合、その解雇が不当とされる可能性はあります。まず、パワハラ行為が実際に行われたという、事実があるかどうかが重要なポイントです。例えば、正当な指導や指示が誤解されてパワハラとされる場合もあります。訴えた側の請求のみによってパワハラが成立すると解釈されてはいけません。証拠を客観的に分析した結果で判断する必要があります。また、パワハラがあったとしても、解雇が適切な対応であったかどうかが問われます。労働契約法の16条によれば、解雇には客観的合理的理由と社会通念上相当と認められる場合でなければ不当解雇と判断されることになります。したがって、パワハラを行った従業員を解雇する前に、会社は『適切な指導や教育を行い、その履歴を文書やメールなどで記録しておくこと』が重要な対処方法となります。これらの解雇前通告手続きを経て、パワハラ再発事象が確認されてから解雇を行わないと不当解雇とされる可能性が高くなります。
相手次第です。雑な契約を作らずに、社労士等と相談して契約内容を作りましょう
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