有給休暇はありますが… 私の部署に休暇制度はありますが、特定の人を区別(差別？)する別のルール(就業規則とは別ルール？…

Question

有給休暇はありますが… 私の部署に休暇制度はありますが、特定の人を区別(差別？)する別のルール(就業規則とは別ルール？？)があり、今まで有給休暇を有意義に取得した事がありません…例えば事前申請で一週間前にこだわり一週間以内｢5、4日前だと理由をあれこれ聞かれる(有給休暇に対して)…｣など。就業規則にどのような記述、取り決めがあるかわからない為、次回上層部との話し合いの場(立ち会いは数名・行政同席)で｢就業規則｣を貼って頂けるようお願いしてみるつもりです。
・｢5、4日前だと理由をあれこれ聞かれる(有給休暇に対して)…｣などは合法ですか？
取得時に有給休暇に理由は要りませんよね？
以前、行政に相談しましたが就業規則になかったり、暗黙のルールみたいのもあるから…と言われました。一方で仕事はそんなに甘いものじゃない…

行政の言い方だと個別ルールより社内就業規則を守って働きましょう！と聞こえますが私の間違いでしょうか？皆様の意見をお願い致します。
※わかりづらく長い質問で失礼致しました。

補足

皆様、回答有り難うございます。私、既に労働組合員です！

Answer 1

そのルールが他人に証明できるような形でまず残してください。例えば，上司や，できれば役員など（メールのCCでもよい）に，有給休暇を取りたい旨を連絡し，メールの返信で理由をたくさんきかれたり，断られたりするのです。そういう証拠をたくさん残しておき，できれば他の人の分も集めておき，それを証拠に「労働基準監督署」に相談してください。そうすれば，行政処分が下ります。そうすると，必ずしも改善されるという訳ではありませんが，当局に目をつけられているということは，経営者側にとっては嫌なものなのです。それで，改善できなければ，労働時間外に労働組合を組織し，要求を経営者側に伝え，交渉していくしかないです。あまり，自分で直接動かない方が身のためです。経営者側が社員の環境改善に積極的ならばよいですが，そうでない場合には，労働時間内に活動するとサボタージュと取られかねません。

v_max_hiro1969さん

詳しい回答をして頂き，とても勉強になります。

そもそも，雇用の際の労働条件に有給休暇何日と書いてあって，実際にその日数の有給休暇が要求しても取れない場合，個人と会社の労働契約違反にはならないのですか。

Answer 2

労基法上、有休は事前申請となっています。この場合の事前とは、当日の午前０時以前を指します。会社によっては、当日の始業時間前までを事前としている事もあります。また、会社側には時季変更権がありますので、その判断をする時間が必要となります。その期間が、５日なのか１週間なのかは各会社の判断になりますので、「事前」に対し、一定期間を設ける事には違法性はありません。（２週間というのは極端ですが・・・。）

又、有休の理由ですが、取得する側（労働者）には説明する義務はありません。一方で、会社側に、聞いていはいけないという法規制もありません。傷病や冠婚葬祭等でどうしても変更できない用事であれば、そのまま取得させますが、決算期の経理担当社員等で、その時期の取得が業務全体に影響がある場合等には、時季変更の判断材料にしている事もあります

就業規則上、有休申請は１週間前と定めていれば、守りましょう。
しかし、３日前にどうしても有休が必要になったとすれば労働者は申請します。会社側は、就業規則に反する行為ですが、有休は取得させなければなりません。従って「何故休むのか？」「何故、規則通りの申請ができなかったのか？」と言う事になりますので、理由を求めます。少なくともこういった経緯やルールに関しては、第３者の立ち会い云々ではなく、労使間で解決すべき問題だと思います。

Answer 3

法的な解釈で言えば、微妙としか言いようがありません

理由は 有給休暇は労働免除権利であり

①会社には時期変更権利があります。

②時季変更権利を行使するしないを検討する期間が法的には有りますので
その期間とされるのが事前申請必要な期間となります。
（事前申請の日付は法規には定めていない）

③その期間は合理的な理由があれば合理的な期間でよい

④過去の判例上営業日で２日前は、会社の状況から
有給申請に必要な期間としては合理的とされる最高裁判例がある
（それ以上の期間は、合法の最高裁判例は無い）

⑤当日有給は法的に拒否が出来るが、その場合に
体調不良などで。病院のレシートなどの証拠を会社に提出した場合は
労働者に配慮を行い有給とする取り扱いは合法との判例がある

以上から、１週間の期間を空けて有給申請をしろという規定は
その規定が合理的な理由がある場合には、規定として有効であり
その判定は、訴訟を起こさない限り会社側の主張が事実上
具理的な理由とされ運用されますので結局は訴訟を起こし
裁判所で仰ぐほかありません。

※航空機パイロット等特殊な職種の場合は
２週間前とか20日前申請をする規定の就業規則もありますし
航空会社の組合もそれを認めています。

※※
＞取得時に有給休暇に理由は要りませんよね？

会社が認めていない１週間に満たない期間の申請に
理由を述べさせるのは、一律の拒否ではなくて
労働者に有利に図る場合もあるということです。
ですので、１週間の申請自体を訴訟などで
不法としない限りは、理由を提出させること
自体には違法性はありません。

※※※
10名以上の従業員がいれば基準監督署へ届出する就業規則が必要です。
このあたりから、規定が見当たらないのは問題ではないかと思われます。

※※※※
＞暗黙のルールみたいのもあるか
自然(慣習）法は条文（規定）法に優先するという大原則が日本の法規にはあり
その前提で、社会的な動きにより裁判所が、法律の解釈を行い
判例が変更されることがあるのです。

そうした意味からすれば 慣習法のそれが証明できれば立派に規定となりえます。
ただ、裁判所に判決がなければ不利な規定は認めようとしないとは思いますが

★★
最後に、多くの人が誤解をしていますが、有給が取れないというの
苦情の場合、ほとんどが労働基準法違反の判定が出来ない
ケースがほとんどです。
有給休暇は時季変更権利以外の拒否が出来ないので
会社側に、有給を取るなという一言の言う権利はないのです。

その権利がない相手に、有給は認めないといわれて
応じる行為は、自ら有給取得時季指定を取り下げたとみなされますので
有給を取らせもらえないのではなくて、自分で取り下げているのです。

有給を取得させずに労働基準法違反に問うのであれば
①有給を取得する事を会社に届ける。
②会社が何を言おうが当日休みを取る
③その休日の給与が減額されていれば初めて労働基準法３９条違反となります。

繰り返します③番まで確認できて、初めて労働基準法39条違反となります。
会社が取らせてくれないから休まない状態で裁判を起こそうとしても、
会社の権利のないたわごと（有給認めない）要請に
勝手に応じているのは労働者ですので
この場合は労働基準法違反とはなりません。

Answer 4

あなたのおっしゃることは、正論でしょう。
有給休暇に理由など、要りません。
色々な証拠をそろえれば、行政も、是正の指導をしなければいけないでしょう。
しかし、そんなことをしても、その後、あなたが職場に居辛くなるだけではありませんか？
私の職場では、有給は、一年目に２０日、二年目以降は４０日あります。
しかし、実際は、一人５日も消化できれば良い方です。
同僚に迷惑がかかるので、休みにくいのです。
どこの職場でも、似たようなものではありませんか？
体が元気で、職場で必要とされているのなら、有り難いことだと思っています。
間違っているかも知れませんが、会社から期待されている内が、華かもしれませんよ。
と私は、自分に言い聞かせて生きています。
楽しく、いきましよう。
ほな～さいなら～
がんばってね～