時間 36協定で特別な事情・期間等:臨時の受注、納期の変更の場合、78時間/月(6回)720時間 /年まで時間外延長可 となっているのですが、月平均は8時間だけど、六ヶ月は月78時間程度残業があるということでしょうか?年間で720時間だと月平均8時間では届かないと思うのですが、、 わかる方教えてください!お願いします!
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のがありますが、 例えば、通常は1日8時間を月曜から木曜日までの週32時間契約ですが、コロナの陽性者が何人か重なり人手不足の為イレギュラーで1日8時間勤務を月曜から土曜日まで6連勤して、その週は合計48時間。翌週に代休をとり1日8時間を3日出勤で週の合計労働時間が24時間という形でも大丈夫でしょうか? 調べると「その場合は36協定を結んで…」と有りますが、代休を取る場合でもいちいち、そんな手順を踏まないとダメなのでしょうか? 周りに聞くと「月合計に変更が無ければ手続きは不要」と言う人もいれば「翌週に代休とるとしても週合計が40時間オーバーするなら36協定を締結しないといけない」という人もいて…本当のところどうなのか、詳しい方、ご教示お願いします。
とは2回ほど経験がありますが、 働き方改革が始まってからは一度も締結関連の事柄を行ったこともありませんし、 締結に関する書類も過去の分も含めて見たことがありません。 この場合、法定労働時間以上の残業指示を拒否した場合、 「36協定は締結しているのに業務指示違反のため懲戒処分する」というのは、 私に非が出てくるものでしょうか?
務時間はAM9:00~PM6:00で内1時間が休憩、よって8時間勤務が 所定勤務なのですが正社員の内、1名のみ子供の登校時間の関係とやらで 全ての勤務時間がAM9:30~PM6:00の7.5時間勤務となっております。 これは36協定違反になる可能性がありますか? また、その場合どのような対応が必要でしょうか?
上限規制をわかりやすく解説 | チームスピリット https://www.teamspirit.com/ja-jp/contents/knowledge/36agreement.html [4.36協定届、正しく記入できていますか?]の項目に、 36協定の有効期間:有効期間の長さに制限はありませんが、最長で1年間が望ましいとされています。 と書かれていますが、 以下のサイトには、 残業の上限は月45時間?「36協定」をわかりやすく解説【社労士監修】 | リクナビNEXTジャーナル https://next.rikunabi.com/journal/20220615_d01/ [36協定の締結・周知で「月45時間」の時間外労働が可能]の項目に 「36協定は1年間有効で、毎年更新することになっています。」と書かれています。 どちらが正しいのでしょうか?
続45時間超えはダメなどの決まりはありますか? 極端に言えば4月〜9月まで45時間以上残業をして10月〜3月まで45時間未満というような事は可能なのですか?
理で時間数をオーバーします。 現状、月の残業を45時間以内に抑えるために実際に働いた分をカットして会社に実績を申請しています。 会社がそう指示しているのではなく、会社全体でそう言う風習があり上司からそう指示されていて、皆そうしているから仕方ないと言います。 私はその流れに激しく憤りを感じていて、自分らが泣き寝入りするから会社が動かないんだ!いっそ時間をオーバーしてやらないと会社は分からないんだ!と日々思っています。 私の考えが甘いのか、会社とはそう言うものなのかどうかを知りたいです。
範囲で命じることができる とありますが、 これについて 「突発的に必要になってしまった場合」ではないのですか? 業務上必要はどう定義するのですか? 管理者として「業務上不要」にする努力はしないのですか? 誰も予想つかないようなことで遅延が発生するなら仕方ないですが、 今の会社は ①例えば製作後、上司のレビュー、作業者の直しの時間がスケジュールにない。 (上司はサービス残業。自分はサービスはしないけど) ②全体的に予定に空白がない ③年間で言えば必ず有給は5は取るのに1人かけてもいい体制が取れてない。 もちろん突発的に何人も病気とかで休めば、 その日は「緊急」になるのは分かりますが、 そんな予定にしてれば容易に予想がつくのに 「業務上必要」と言って「例外規定」のギリギリまで働かせるってどうなんですか? 「例外」なのですよね?
者間で締結した場合について調べたたのですが、 「使用者は過半数代表者であることを理由に不利益な取り扱いをしないようにしなければならない」とありました。 「不利益な取り扱いをしてはならない」ではなく、「不利益な取り扱いをしないようにしなければならない」という努力義務なのはなぜでしょう…過半数代表者に不利になってしまう気がします。
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