育てサポートという認定をうけており、育児をする女性に様々な考慮をおこなっています。が、私の上司の口から出た言葉はそれとは かけ離れたものでした。 「保育園に預けた子供が体調を崩した時に、仕事を休まれると迷惑なため私の両親に面倒をみてもらうように」 「また休まれると、代わりに派遣を入れないといけないから子供はもうつくらないよね?」 「勤務時間は8時半から17時半までで、事務所に人がいないときは必ず残業すること。(うちの会社はフレックスで、小学生までの子供がいる人は勤務時間の短縮も認めなければならないのですが・・・)」 「今いる派遣社員が、仕事がなくなることに不満を感じて十分な引継ぎをしてくれない可能性があるが、それは仕方ないから自分でなんとかするように」 こんな事を言う上司がいる環境で、子育てをしながら仕事を続けていけるのかとても不安です。 ちなみに私が所属しているのは地方の営業所で、私は事務職です。 現在代わりに働いている派遣社員も、急に休んだり遅刻したり早退したりは多すぎるくらいで、それでも成り立っているのですが。 生活があるため仕事をやめるわけにはいきません。でも、このまま我慢するしかないのでしょうか。
解決済み
ですか 打刻後ですか 退勤の際も打刻後ですか この基準って有りますか
に加藤勝信厚生労働大臣から「おおむね妥当」と答申された「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案 要綱」の要旨は、以下のとおりである[4]。 第1の柱:働き方改革の総合的かつ継続的な推進(雇用対策法改正) 第2の柱:長時間労働の是正と多様で柔軟な働き方の実現等(労働基準法等改正) 時間外労働の上限規制の導入 長時間労働抑制策・年次有給休暇取得促進策 フレックスタイム制の見直し 企画型裁量労働制の対象業務の追加 高度プロフェッショナル制度の創設 勤務間インターバル制度の普及促進(労働時間等設定改善法改正) 産業医・産業保健機能の強化(労働安全衛生法・じん肺法改正) 第3の柱:雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保 不合理な待遇差を解消するための規定(パートタイム労働法・労働契約法改正) 派遣先との均等・均衡待遇方式か労使協定方式かを選択(労働者派遣法の改正) 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化 行政による履行確保措置と裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備 どう思いますか? 具体的に詳しくご教示下さい。 宜しくお願いします。
す。 労働組合はありません。 店長といってもいわゆる名ばかりで、毎日8時間のシフト制です。 月単位の変形労働時間制で休みは9日 一か月31日の月ならば22×8=176時間の勤務になります。 会社のルールが労働基準法に違反しているのではないかと思い、ここで質問させていただきます。 2点ございまして、 ①昨年から「月間0残業を達成しよう!」の会社の目標のもと、勤務時間を調整するようになりました。 例えば、今日9時間勤務(8時間+1時間の残業)したら、明日は8時間のところ1時間早く退社してプラマイ0にしなさい。 というものです。しかし、本来、1時間の時間外労働分は割増賃金(1.25倍)になっていてたとえ次の日に1時間少なくして 帳尻を合わせたところで、その差1.25-1=0.25時間分は発生すると思うのですが会社から支払われません。 フレックスというわけではなく、所定労働時間が8時間と決まっている中でこれは違法ではないでしょうか? ②店長兼管理薬剤師であるのですが現在 店長手当3万 管理薬剤師手当3万 が支給されているのですが、残業代が、「管理残業」という謎の名称の1000円/時間に固定されました。 店長兼管理薬剤師になる前、いわゆるヒラのときは、時給換算からの割増で2500円/時間は残業代が出ていました。 店長といっても名ばかりで、労働時間も所定8時間ときまっていて、人事権もなし、経営にかかわることなんてありません。 残業代を出すことじたい、会社が管理職ではないと言っているのに、この1000円/時間は不当ではないでしょうか? 以上2点です。 このことを確認したく、就業規則を見たところ、「給与規定」は別にあるとのことで、閲覧&周知を申し出たところ、「機密事項で簡単には見せられないし、周知するつもりもない」との回答をもらい、取締役の1人と話し合いをすることになりました。 そこで上記の2点を詳しく聞きたいと思っています。法律的な観点からアドバイスをお願いしたく質問させていただきました。 長い文章になってしまいましたがよろしくお願いいたします。
こで、質問があります。 ①アメリカでは共働きが多く、ガラスの天井があるにせよ、男女平等に働いていると思っていたのですが、小さな子供がいる家庭では、父親か母親かのどちらかが送り迎えしないといけませんね。そのために、職場にいられる時間に制限ができますね。それは、母親が多いですか? ② ①のことが、女性の就職や昇進に不利に働くでしょうか?
、某ケーブルテレビ局です。 私の代は8人の新卒がいましたが、入社から1ヶ月で4人、さらに半年までに2人、半年以内に計6人の新卒が退職しました。(ちなみに私達の一つ上の代も4人いた新卒が私たちが入社した頃には1人ひか残ってなかったです) 今だから思う前職の問題点(正社員) ・→詳しい説明 *→今の仕事と比べて ①「賞与あり」と書いてあるにも関わらず、ボーナスが全員貰えるわけではない ・「5人の上司からの推薦がないとボーナスが出ません。全員ボーナスが貰えるわけではありません。」ということを入社1ヶ月前にあった、合同研修で知る(額は◯ヶ月分とかではなく、3000円〜とかみたいな表記) ・「じゃあ推薦もらえるように仕事頑張ればいいのでは?」という意見もあるとは思いますが、こんなにも条件があるのに、「賞与あり」と求人票に書くのはどうなのかと思います。 もちろん実績や役職でもらえる額が違うのは当然だと思うので、最低限の額(1万とかでいいから)を全員に支給して、あとは実績や役職とかで加算していくという方法にするとか、求人票に「賞与あり(条件付き)」という表記をした方がいいのでは?と思いました。 *ちなみに現在の職場には、契約社員として入社をしたため、「契約社員は正社員と違って転勤命令がない代わりに、ボーナスはありません」と言われましたが、潔く「ボーナスは出ない」と言われたので、そこは承知して入ってるので文句を言う気はないです。 ②サービス残業があまりにも多すぎる ・どんなに残業しても1日2時間まで、1ヶ月で15時間分しか残業代が出ない。 例えば、ロケがあって前職の会社の定時は5時ですが9時まで仕事があった場合、本来なら4時間分の残業代が出るはずなのに、2時間分しか出ないということです。 ・もちろん、定時後の時間にならないと行けないロケもあるので、残業になるのは仕方ないと思いますが、しっかり残業した分の手当がつかないのはおかしいのでは?と思います。 「自分の仕事が遅くて定時を過ぎても終わらないものは残業代出ません」ならまだ耐えられますが、収録やロケって完全に会社の都合で残業になってるのに、その残業した時間分の手当てが出ないのはおかしいのでは?と思います。 ・ちなみに、ロケの時間の問題で始業前に出勤させられたこともありましたが、何も手当はありませんでした。 「フレックス制度使える」と言ってたのに、一度も使ったことないし、使ってる人も見たことないです。 さらにロケがない時も、掃除のために始業遅くても30分前には出社しないといけないし、手当なしです。 *今の仕事も「固定残業代」というものが毎月支給されているため、その時間を超えないと残業代を多く貰えないのがネックですが、会議や研修などで残業になったり、他の業務でも責任者の許可がおりれば残業代をしっかり請求できます。 ③男女差別が酷すぎる ・私が入社した年まで、女性はよっぽどなことがない限りは第一志望の部署に入社と同時に行けるけど、男性は希望部署に関わらず、全員営業部に配属され、しかもその後希望の部署に配属にしてもらえるという約束がない。 ↑のことが発覚したのは、入社初日の配属先の発表の時でした。 男性陣も知らなかったのか、みんな「は?」という顔をしてました。 これもあったのか、入社1ヶ月で新卒のほとんどの男性が退職しました。 ・翌年からは↑のこともあったせいなのか、男性も「上司の許可がおりれば」希望の部署に入社と同時に配属されることになったみたいですが、これでもまだ完全に平等になったとは言えないと思います。 なら、事前に(面接の時に)男性は最初営業部に行かされるということを伝えるとか、女性も最初は営業部に配属にするとか、男女両方希望の部署に最初から配属にするとかにすればいいのでは?と思います。 ④初任給が求人票に書いていない(今は改善されたみたいです) ・そのせいで、入社直前までアパートを決められずものすごく困りました。 入社1ヶ月前にあった合同研修で、「月に4万円の家賃手当が出る」ということを知ることができ、なんとか入社直前にアパートを決めて引っ越しを済ませることができましたが、1番知りたいことが書かれてないのはおかしいのではと思います。 (メールで何回かアパート決められなくて困っているから教えてくださいと頼みましたがダメでした)
でも教えてください。。 旦那の事ですが、旦那も初めての事で、私は社会人浅いので転職についてお聞きしたいです。 旦那は社会人三年目のSEです。 新卒入社した、名の知れた保険の大手企業グループの子会社に勤めています。 基本8時半〜5時半の勤務、フレックスタイム制、土日祝休みと、入る前の印象は良いのですが… 社会人1年目終わった以降、定時に帰ってきたことが一部理由を除く、一度もありません。 一部理由というのは、残業の月上限がいっぱいになった場合に遅め出社、早め帰宅にされた時。 あとはごくごく稀な研修でプチ出張した時です 早いときで7時半前後、通常で8時、遅い時は9時〜10時に終わります。 会社曰く、今大型プロジェクトが進んでるからたまたま年内は忙しい…らしいのですが、年末年始も仕事で、本人もアテにならないとの事… またSEならば仕方ない事ですが、休日出勤も地味に増えてきており、夜中のエラーによる緊急コールも稀にあります。 それで私も起きてしまう事を旦那は気にしているようです。。 また、一番厄介なのが 旦那の部署?チーム?では四年目になるとチームリーダーにされるそうで、今でさえ残業がすごいのにこれ以上えげつない事になりそうです。 そして五年目になると1人前になった、という事なのか中年層に割り振られ、残業が固定残業になってしまうらしいのです。 今のまま固定残業になると、半分はサビ残になりす。 基本月45時間ですが、(法律詳しくないのでよくわかりませんが)繁忙期には50時間や60時間?など増える月もあるとか。 この事も含め、自分の時間も全然持てず残業代より早く帰りたい、という思いが募り、、 リーダーになって責任が重くなる前に、転職をしたいという話しになりました。 大学は理系大学で、資格は保険のものとSEの基本的な資格は持っているようです 保険会社はもう嫌だ…との事で保険関係にはつきたくないようです… SEを続けたいか、と聞かれるとうーんとの事ですが、男性の場合は以前の仕事を続けるか、新規でやるのは営業くらいではないのか…?という話があり。。 旦那はあまり話しが上手ではないので、営業には向いてないと、本人も私も思っています。 SEなら客先常駐だと闇があるので、続けるなら社内開発をしたいようで。。 (旦那は管理、保守) 転職アプリを見ていて、ほとんどが営業や事務仕事(経理多め)らしいのです。 転職で新規なら、何を狙えるのでしょうか? またSE系の質問では、社内開発は管理保守からだと目指すのは厳しいのでしょうか? 転職に関して、アドバイスありましたら教えてくださいm(_ _)m
yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1241289542 で質問させていただいた件ですが 派遣会社の担当に相談したところ 「サブロク協定にも違反しておらず 残業代は160時間以上働かないと1.25倍出さない」という契約内容は法律上問題無いと言われました。 違反だとするならばどのあたりが違反なのか言ってくれ!労務担当の弁護士に確認してもらっている。 と言われました。 残業代は出ないというのは法律的には問題ないのでしょうか ご回答宜しくお願いします。 契約書の内容は下記になります。 契約期間 6月1日~8月31日 就業時間 9時~17時半 休憩時間 12時~13時 就業日 土日祝を除く毎日 法定休日 日曜日 賃金 160時間以下の場合 1500円/時間 160時間超過の場合 1875円/時間 時間外業務 36協定の範囲内とし、一日3時間、一ヶ月45時間、1年360時間の範囲で命ずることができる
派遣元(自社)の管理者に労使協定の閲覧をお願いしたところ、派遣元の本部にて対応してくださいと指示を受けました。 このような場合は、労働者は閲覧のために本部へ出向く必要があるのでしょうか? 労使協定は、職場で閲覧可能と思っていたのですが・・・・・・・
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