法になるケースはありますか? 例 ⚪︎日に有給が取りたい ⇩ その日、自分の代わりに出れる人がいないため有給は拒否 結果有給で休みたい時に休めない みたいな感じの場合です。 シフト制などだった場合はこれが適応されるのでしょうか
回答終了
ます。アルバイト自体初めてなのでよくわからないのですが、、 休憩なしで10時間 休憩1時間で13時間 7〜8時間だと休憩がある方が稀で、あっても30〜1時間 などのシフトがたまにあります。 これは労働基準法違法にならないのでしょうか...??? 詳しい方、教えてください。
解決済み
クリエイティブな仕事で、常に締切に追われています。そのため、どこからが法外な労働かが分かりませんが、明らかにブラックだと思います。雇用契約内容と実態を記しますので、違法性のある点を教えてください。 ーーー 契約内容 就業時間:17:00~24:00(45分の休憩含む) 休日:4週7休、祝祭日 週の労働時間:45時間未満 ※人事部からの説明で、シフト性の部署なので、 休みについては月換算では無いと 入社時に口頭で説明がありました。 ーーー 本業務は時間内に終わります。 実際の労働で問題だと思われる点 ・毎日休憩時間無し(ゼロ分) ・シフトは1週間分、前週の金曜に渡されます。 ・早出残業がある事を就業後に知りました (早出残業指示を直接受けたことはありません シフト表に達成すべき成果物、目安時間 が記載されており、上司に無確認で従っています) ・早出残業の成果物は目安時間内に仕上げるよう 指示がありました。(口頭での残業指示はないのに) 時間内に達成できる人はほとんどいません。 達成できない場合、 「それは個人の習熟の問題」との事で、 超勤申請しないよう、厳しく指示がありました。 実際は目安「2時間」が多いのですが、 実務とは程遠く、最低4時間はかかっています。 さらなる早出、それでも完成しない場合は、 24:00以降に残業し、成果物を完成させています。 週4日は早出指示がありますので、 4時間×4日=16時間 時間外に働いています。 超勤を出して良いのは8時間なので、 8時間はサービス残業となります。 入社後、ちょうど1年になりますが、先日、就業中に倒れてしまい、現在入院中です(気管支炎と診断)。部署からは毎日のように「いつから出社できるのか」と連絡があります。 人事部に実情を訴えようか、継続して仕事を続けるために部署の風習に浸るしかないか、迷っています。 現状、どの程度の違法性のもと労働しているのか知りたく、質問致します。よろしくお願いいたします。
部の労基法に対する対応や考え方がグレーもしくは違反にあたる行為なのでは?とモヤモヤした気持ちが募っています。 特にこの3つはおかしいのでは?と感じている事例があるので、これは労基違反なのか、どう対応するのが本来は正しいのか等をご教授願います。 ①避難通報訓練の移動時間の取り扱い 避難訓練をランダムな日で実施。その際には早朝(朝6時など)に電話連絡網が機能するか確認。連絡を受けた社員は当日の勤務者・非番者問わず会社へ出勤。そしていつ電話を受けたか、いつ到着したかを報告する。 この時点で時間外が発生すると思うのですが、本社は『連絡があってから出勤するまでの時間には時間外手当を支給しない』と主張しています。言い分は『自宅から職場へは通勤手当を出しているだろう』というものです。この対応は正しいのですか? ②コロナによる休日について 数年前、社員またはその家族等がコロナ陽性、濃厚接触者となった場合、または陽性者や濃厚接触者と同じ空間や建物などにいた可能性がある場合、県外に行った場合。 これらの場合には、社員は最低でも5日から一週間以上休めとの指示が上層部からありました。 その際の休みが本人の申し出以前に有給が優先消化でした。 お子さんのいる社員の中には、学校で感染者が出たからと、クラス違いでも何度も休みを取らされるケース、高校や大学入学の子供の引っ越しの手伝いで県外行ったからと休むケースも。 中にはこうした有給取得が多くなり、有給を使いきった人もいました。そうした有給を使いきった後に、またコロナ関連で休みを取らされ欠勤扱いになった方もいます。 会社都合で指示があって所定の期間を何度も有給で休んだ結果有給を使いきり。さらにその後も会社の指示や方針で休んだのに無給扱い。これは明らかに違法ではないかとモヤモヤしています。どうなのでしょうか? ③変形労働時間制と勤務表の相違 会社の職務規定では『社員はすべて変形労働時間制とする。』と明記されています。しかし、実態は拠点によってバラバラです。私の勤める職場は決まった曜日が必ず休みで週休2日を保っています。祝日があるときは振り替えの休みもあるので、ひと月に土日祝の日数と同じ日数が休日です。 変形労働時間制の場合、労働基準法で月の労働時間が定められていると思うのですが、6月は普通に働くとその時間を超えるため時間外が発生するはずです。そのため、事業所によっては有給を取得することで時間外とならないように対応しています。 数年前に私の職場で6月に有給を取得せずに働いた社員がいたため、時間外の支出をしようとしました。 しかし、本社は勤務表では週に2日の休みが必ずあるため変形労働時間制には当たらない。つまり時間外の支出は認められない。と主張していました。 会社の服務規定では『社員はすべて変形労働時間制とする』と明記されていても、実態が異なればそちらが優先されるのですか? ちなみに雇用契約書には変形労働時間制である旨の明記がなく、『週1日以上の休日を確保するものとする』としか記載がありません。 すべて本当にこの処理は正しいのだろうか?とモヤモヤした気持ちで非常に困っています。 どうかご教授願います。
なし&残業代なし)」だったのですが、労基が入り指導されたことにより「週休2日の1日8時間労働(休憩1時間)」となりました。 上記の労働時間になったことにより、給与を下げると言われました。 今までより労働日と時間が少なくなったからだそうです。 労基指導が入り通常の法律通りの条件になったのに、給与を下げるというのは、違法ではないのでしょうか? 詳しい方、ご回答お願いします。
クで、パワハラや変なルールがあり早く辞めたいのですが、 つい最近できたラインワークスでこのような文が送られて来ました。 正直、店長とバイトリーダー的な存在がとてもきつく、悪口や、けなし、パワハラがありストレスで体も壊してしまったため店長やバイトリーダーと被る日は休みたいのですが、 代理人を立てられなかった場合ペナルティがあると言われました。 まず、代理人を立てなければ休めないという時点で労基違反だと他のアルバイトが言っていたのですが このペナルティの内容を聞かされていないため、 残り今月3日出勤あるのですが、そのうちの1日を休みたいと思っているのですが、もしこのペナルティが 給料を払わないなどの内容だったら…と思うと怖いです。 結構精神的にも来てて不安が多いです。 給料を払わないなどの内容は労働基準法的にOKなのですか?もしくは違反ですか? そして、もう一つなのですが、 このバイトの面接の際に、店長から「体調不良になっても出勤するのが社会のルールだ」と言われました。 ある日発熱してしまい、店長に伝えましたが、 出勤してくださいと言われました。当日だし迷惑かけちゃうから出勤しようと思い発熱したまま出勤しましたが、高熱が出ておりフラフラしており、私はホールスタッフなので営業時間中はなんとか頑張りましたが、営業後お客様が帰られてからの締め作業の際しんどすぎて(重労働が多いため)出来たらでいいから早く帰らせてもらえないかと相談しました。 その日は1時間ほど早く帰らせてもらったのですが やはり機嫌が悪く怒っていて申し訳なさでいっぱいでした。 その一ヶ月後、コロナに感染してしまい、 コロナになったと伝えると、 勤怠のイレギュラーが目立つと言われたため(その時店長もコロナで、また持病があるため定期的に長期で休んでいるのに)もう訳が分からなくなり、出勤しますと伝えました。 すると、前みたいにしんどいアピールされる方がモラルを疑われる!と怒られ、結局休めと言われました。(発熱しながら行った日に、締め作業で朦朧としていて重い物が持てず、店長に頼んだからなのか) そして、そのコロナ隔離期間中に、バイトのミスがあり全員がそのミスに関わっていましたが、大元の原因が私だったため、店長に電話で謝りました。 経緯を話し、どうしてそうなったかを伝えたのですが (理由として、店長が以前していたことを真似して起きたミスなのですが) そんなのはどうでも良いから、結局貴方が全部ミスしたんですよね?と言われ、本部に伝えないといけないから 結果だけ教えてくれ。と言われました 貴方のせいでお店閉める所まで来てるんですけどどうしてくれるんですか?(閉める程のミスではないのは、私もバイトも分かっていましたが、普段からそのような脅しがあります) 規約違反ですよ!と電話で怒鳴られました。 私は脅されて、自分のせいでお店が閉まったら…と責任を押し付けられ泣いてしまいました。 言い方もキツいし、その時からどんどんストレスが溜まって今ではアルバイトの日になると胸が苦しく痛みます。 この場合何か労働基準法に違反しているものはあるのでしょうか? 何も知らなくて申し訳ございませんが、教えて頂けると嬉しいです。
いております。 派遣先の仕事で出た私の成果を別契約で 派遣先から派遣元が受け取つていたことを最近知ったのですが、 なんだか嫌な気持ちになりました。 これは派遣法とか労働基準法などで違法性はないのでしょうか? 具体的には、派遣ドライバーとして時給で仕事をしています。 私がバスを往復させた回数で別建てで派遣元にインセンティブが入る形です。 ②上記の事を知り、生活ができる程度に待遇改善してほしいと事務所で話をしましたら 時間給で8時間最低保証するという事になり、給料は上がったのですが 契約書の改定更新も無く、労働時間や割増賃金等すべてがぼんやりした感じです、 かといって契約の状態を明確にするよう迫ると契約解除という事になりそうで どうして良いのか悩んでおります。 何か良い解決策があればご教示お願い致します。
超えて、労働させては ならない。 2 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働 させてはならない。】なのになぜ特別条項の違反は労基法32条違反になるのでしょうか。 36条違反は分かるのですがどうして32条も引っかかってしまうのか分かりません。 わかる方教えて頂きたいです。
業代+遅延金を支払ってもらいたいです。 しかし、その嫌がらせで会社の経営悪化、仕事の態度など他の理由をつけてボーナスを残業代分減らされないか心配です。そのための証拠集めやだまされない方法を教えてください。 以下は例です。 上司に「残業代をボーナスで相殺はできないので残業代+遅延金含めて支払ってください。」と警告し、残業代+遅延金が払われた。しかし、その後のボーナスで残業代+遅延金に相当する額が引かれていた。上司に抗議すると残業代とは関係なく様々な要因から査定しこの額になったと説明された場合泣き寝入りするしかないということですか? その場合、労働基準法の意味なくないですか?労働者が守られないと思うのですが…。
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= 出勤日数 ÷ 全労働日 全労働日 = 算定期間の総歴日数 - 就業規則等で定める所定休日 ただし、労働者の責めに帰すべき事由によらない不就労日は、出勤日数に算入すべきものとして、全労働日に含まれます。(H.25.7.10基発0710第3号) この最後の3行(ただし、以降)はどういう意味ですか?
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