ころ、賃金で払うので出勤して欲しいといわれました。従業員も少なく、状況もわかっていたので出勤するのは構わなかったのですが、有給休暇10日間分の支払いが約束の日になっても支払われませんでした。前職の上司に電話しても応答せず、メールをしても返信もなく、約3週間ほどたってようやく振り込まれていましたが、金額を見てびっくり。こんなに少ないのかと思いました。 例えば、基本給が20万円とすると、だいたい有給休暇分というのはいくらくらいになるのでしょうか?? 週休2日、基本的には8時間勤務です。 前の職場は給与の遅延などもたびたびあり、給与明細の発行もほとんどなく、退職後も離職票をもらうまで1か月以上かかりました。労働基準監督署に相談しようと思っていたところ、今頃になって振り込まれていたのですが、どのような計算でその金額になったのかもわかりませんし、その分の明細のようなものは普通もらえないのでしょうか?何から何まできちんとしていない職場だったので、全てにおいて信用できません。私の知識不足もあり、今回の有給分の支払いも妥当な金額なのかわからないので、算出方法など、どなたか詳しい方がいらっしゃいましたら教えてください。
解決済み
はゼロ、7か月目からの1年間10日・・・と言う事でしょうか? 例) 2009年1月に入社したとしてそこから半年はゼロ、7月からの1年間で10日、2010年7月からプラス11日、2011年7月にプラス12日(最初の10日間の残りは差し引く)と言う感じで そこから1日ずつ増えたとして、今年2012年7月に13日プラスされると言う解釈であっているでしょうか?
ている最中の消化についてはありませんでしたのでお伺いします。 年度中に消化できなかった有給は次年度に繰り越されているのですが、有休消化するには誰かの休日を出勤にしてもらって交代してもらうようにしないと有休消化できないルールになっているため、実際はなかなか消化しきれずに繰り越された分から消滅している状態です。これってどうなんでしょう? よくあることで違法でもなんでもないのですか? 有給使ったら130万超えてしまうので使えない人もいます。最低年5日は消化できていれば問題ないことなのですか?
回答終了
短で退職したいです。 極端な話、7/1に退職したいと伝えたら8/1には退職できると思います。 この際に7/1〜8/1の間に有給10日分を消化して辞めることは可能でしょうか? それとも8月以降で消化することになるのでしょうか? 就業規則には「自己都合により退職しようとする者は、少なくともその30日前までには 退職願を提出しなければならない。」との記載があります。
出来て最大で40日になりますが… なかなか有給を使える雰囲気でない為、有給消化出来ず買い取りもして貰えません。 前の職場から転職して驚いたのですが、夏期休暇・年末年始休暇に有給が使われています。 院長の私用で休診にする時も有給です。 この度、院長が手術・入院の為に3~4週間の長期休診が決まりました。 その間の職員の待遇に関しての説明が全く無いまま、休診日まで2週間を切った所で院長に確認した所… 『有給有給、週に5日で×3~4週間だから、皆有るだろ?』と。 驚きでした。 こんな有給の使い方は許されるのでしょうか? 違法ではありませんか? ちなみに昨年末頃より、給与明細も貰っていません。 何度も伝えていますが、明細を出してくれません。 昨年末に院長がコロナ感染して、数日休診しました。 その時も有給が使用されたのかもしれません。 明細が無いので、それもわかりません。 やはり労基に相談してみるべきでしょうか? ですが、誰が相談したか分かったら…報復が怖く今まで出来なかったのです。 皆様、何か良いアドバイスあればお願いします。
」と言わないと消化できないですか? 自分から何も言わずに退職したら、有給が残ったまま退職する形になりますか? しかし、退職する時に有給全部使おう!というのも、セコいし小さい考えだと思いますか?(「有給が○日残ってるけど使わなくても、まっ、いいかぁ♪」という気持ちが大切ですか?)
付与日数は分かるのですが、弊社は毎月のように中途採用が多くあり、年度の途中に付与される事が多くそう いった方については、付与日から年度末までが短いので、どうしても取得日数が少なくなる気がしています。結果取得率が下がりそうです。 これで正しいのでしょうか? 会社の基本情報として有給取得率を示したいのですが、率が低いと有給取得しにくい会社だと思われてしまうのでは、、?と思っています。 弊社では有給の時効消滅を減らすための管理をしており、ほとんどの方が時効消滅なく全て取得されてます。 そのため中途採用を除くと有給取得率は上がります。 ちなみに、弊社の年休付与方法ですが、まず入社後半年で法定どおり10日付与。 その後については、初回付与日以降の4月か10月のどちらか遅い方の月を基準付与月とし、法定の日数を付与しています。 厚生労働省に報告されている有給取得率の算出にもっとも近い方法をいくつか考えてみたのですが、どれが良いのかご意見ください ア 中途採用者は除く イ 中途採用が付与日以降の取得日数を12ヶ月分にならす。 →付与月12月で3月までの4か月の間に3日取得していた場合、3/4×12=9として、9日取得したとみなす ウ 一人ずつ付与日から12ヶ月における取得日数を算出し、積み上げる。 →前々年度の付与日から前年度の付与日までの12か月を算出期間として、その期間に取得した日数で算出。12か月に満たない者は除く エ 中途採用が多くて、数字が低くなることが正解とする。 他にもあるかと思いますが、ひとまずご意見ください。 よろしくお願いします。
月に10日間付与されました。入社一年たった今年12月の現時点で、忙しくて有給をつかったことがなく、まだ10日間残っています。 来年の6月で、入社して一年半となりますが、その時点でさらに11日間分付与されると残っている10日と合わせて有給21日になるのでしょうか?
から消化していきます。 昨年の 繰越日数 16日 付与日数 18日 消化日数 9日 この場合 12月31日で時効になる日数 7日 今年の 繰越日数 18日 付与日数 20日 これであってますでしょうか。 宜しくお願いします。
残っていたため、実際に勤務していないとはいえ、20日分の給与が支払われるのですが、 実際支払われた給与は月給与の3分の2のみです。 質問の内容としては、正当に有給休暇を消化した場合、月の公休8日間も所属している訳ですから28日分は給与が発生するはずではないかということです。 勿論有給休暇1日残りだったとかなら公休8日等とは言うつもりはありませんが、少なくとも月の実勤務日数から日割り計算して1日分の日勤を出してから有給休暇日数に掛け合わせるのが筋ではないかと思うのですが、いかがでしょうか? 法律に詳しい方、ご回答お願いいたします。
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