有給手当の支払い方がちがっており、社員は所定の労働時間で支払われる通常賃金で、パートアルバイトは直近3ヶ月の平均賃金から計算された支払いとなっています。 当然、直近3ヶ月の平均賃金での支払いの方が少なく、労働基準法39条では労働者毎に支払い方法を変えてはならないとあるので、その旨を会社に問い詰めたところ、 会社から「雇用形態(社員雇用・PA雇用)で支払い方法を取り決めており就業規則にも明記してあるので問題ない」との事でした。 とてもグレーな回答で、会社全体で見れば社員とパートアルバイトを分けて有給手当の支払い方法を行っているのは労働基準法39条に反しているのでは?と思うのですが、この会社からの回答は正しいのでしょうか?
解決済み
督署より注意が入ったのか始業時すぐ&終業間際の休憩(食事)は労働基準法に抵触するため万が一イレギュラーなどで退勤ギリギリに食事休憩を1時間取る場合その分1時間残業をしなければならないと上司より言われました。 もちろん普通の勤務時に上記のような休憩を取ることは好ましくないのは承知しておりますが、イレギュラーがあったときは好きで休憩を後倒しにしてるわけではないのでその分残業として職場にいなければいけないのはどうなのかと疑問に思ってます。 文での説明が難しいのですが、例えば9:00〜18:00の勤務で本来は大体15〜16:00に休憩に行くはずだった。ただ、急な来客があり17〜18:00の終業ぎりぎりに食事休憩を取ることになり、そのまま退勤することは労働基準法に抵触する(問題)ため18〜19:00まで休憩分の1時間を残業として計上し退勤は19:00になるというものです。 好きで後に休憩を取ってるわけでもない(不可抗力)なのにその分プラスで残業代はもらえるものの会社に居続けなければならないのもどうなのでしょうか?腑に落ちないのです。 そのため休憩が後倒しになったりする時はもう上司に報告せず休憩なしで定時で帰ったりしています。 詳しい方にご教示いただければとても幸いです。 よろしくお願いします。
す。 以降A、Bと略します。 Aの営業時間が17〜2時 Bの営業時間が17〜5時 親に居酒屋の場合車通勤は禁止と言われたので電車での通勤予定です。ですがAだけで2時まで働いたとすると始発まで数時間待たなければいけません。なのでAで17〜24、Bで1〜5まで働きたいと考えています。 ですがもしかけ持ちした場合、2連勤の時は一日の労働時間が11時間になってしまいます。 週40時間以内を守っても一日8時間以上の労働はアウトになりますかね?
ます。アルバイト自体初めてなのでよくわからないのですが、、 休憩なしで10時間 休憩1時間で13時間 7〜8時間だと休憩がある方が稀で、あっても30〜1時間 などのシフトがたまにあります。 これは労働基準法違法にならないのでしょうか...??? 詳しい方、教えてください。
退職をする事にしました。 そしたら会社で取らせてやった免許代を全額払えと言われてしまい、どうにかならないかと調べていたところ、 労働基準法第16条に違反する。と、出てきたのですが、 料金の支払いを突っぱねることはできますか? また、雇用契約書にこのように書かれていて契約を交わしてしまっていても大丈夫でしょうか? 文が下手ですいません。 一応写真貼っておきます。 13番のところです よろしくお願いします。
回答終了
問があります。 入社前の契約書には変形労働時間制で1日の労働時間は原則8時間と書かれていました。 ですが実際入社してからの時間は 10時間拘束の実務9時間×5日 です。完全週休二日制なので勤務日数はこれ以上増えることはありませんが、1日に9時間働いていることに納得がいきません。 また、シフトも1週間ごとに出るのでなかなか予定が建てられず困っています。 この労働時間、シフトの出し方などは労働基準法に反していないのでしょうか。
部の労基法に対する対応や考え方がグレーもしくは違反にあたる行為なのでは?とモヤモヤした気持ちが募っています。 特にこの3つはおかしいのでは?と感じている事例があるので、これは労基違反なのか、どう対応するのが本来は正しいのか等をご教授願います。 ①避難通報訓練の移動時間の取り扱い 避難訓練をランダムな日で実施。その際には早朝(朝6時など)に電話連絡網が機能するか確認。連絡を受けた社員は当日の勤務者・非番者問わず会社へ出勤。そしていつ電話を受けたか、いつ到着したかを報告する。 この時点で時間外が発生すると思うのですが、本社は『連絡があってから出勤するまでの時間には時間外手当を支給しない』と主張しています。言い分は『自宅から職場へは通勤手当を出しているだろう』というものです。この対応は正しいのですか? ②コロナによる休日について 数年前、社員またはその家族等がコロナ陽性、濃厚接触者となった場合、または陽性者や濃厚接触者と同じ空間や建物などにいた可能性がある場合、県外に行った場合。 これらの場合には、社員は最低でも5日から一週間以上休めとの指示が上層部からありました。 その際の休みが本人の申し出以前に有給が優先消化でした。 お子さんのいる社員の中には、学校で感染者が出たからと、クラス違いでも何度も休みを取らされるケース、高校や大学入学の子供の引っ越しの手伝いで県外行ったからと休むケースも。 中にはこうした有給取得が多くなり、有給を使いきった人もいました。そうした有給を使いきった後に、またコロナ関連で休みを取らされ欠勤扱いになった方もいます。 会社都合で指示があって所定の期間を何度も有給で休んだ結果有給を使いきり。さらにその後も会社の指示や方針で休んだのに無給扱い。これは明らかに違法ではないかとモヤモヤしています。どうなのでしょうか? ③変形労働時間制と勤務表の相違 会社の職務規定では『社員はすべて変形労働時間制とする。』と明記されています。しかし、実態は拠点によってバラバラです。私の勤める職場は決まった曜日が必ず休みで週休2日を保っています。祝日があるときは振り替えの休みもあるので、ひと月に土日祝の日数と同じ日数が休日です。 変形労働時間制の場合、労働基準法で月の労働時間が定められていると思うのですが、6月は普通に働くとその時間を超えるため時間外が発生するはずです。そのため、事業所によっては有給を取得することで時間外とならないように対応しています。 数年前に私の職場で6月に有給を取得せずに働いた社員がいたため、時間外の支出をしようとしました。 しかし、本社は勤務表では週に2日の休みが必ずあるため変形労働時間制には当たらない。つまり時間外の支出は認められない。と主張していました。 会社の服務規定では『社員はすべて変形労働時間制とする』と明記されていても、実態が異なればそちらが優先されるのですか? ちなみに雇用契約書には変形労働時間制である旨の明記がなく、『週1日以上の休日を確保するものとする』としか記載がありません。 すべて本当にこの処理は正しいのだろうか?とモヤモヤした気持ちで非常に困っています。 どうかご教授願います。
のは、個人事業主を指すのか、個人事業主にならないのかです。 労基違反の上、無礼な態度を食らっており、怒りで乱文になるかと思います。 私は個人事業主になりたくないです。 イマイチ判断を頂けるのも難しい材料かとは思いますが、想像で何を会社はしたいかや、書いた記載文章から個人事業主が確定するかどうか教えて下さい。 労働条件通知書の一部を元に書かせて頂いています。 就業規則はまだ未確定の現状で、 これが何を指すのか想像や、上記法により、確定するかどうかです。 詳しくは私がここに書くより聞いて頂ければと思います。宜しくお願い致します。 ーーーーーーーーーー 期間契約は有りますが、労働契約法第18条(5年以上居ます。)を満たしています。 労働条件通知書に、労働契約法や個別の労働関係、労働契約法と記載が有りますが、労働契約とは、個人事業主に使われる言葉なのかイマイチわかりません。 労働基準法の方が労働者になると思いがちな私です。 もちろん最後は労基署や弁護士に判断してもらいますが、難しい言葉で具合が悪くなり、気持ちが先走りこちらでご質問させて頂きます。 労基署から労働者判定(個人事業主ではない)が出たのに、労基署が介入出来ない個人事業主(各ハラスメントをまた受ける)になるのかわからなくて不安だらけです。
いる日があるそうです。 (8時間勤務で10分、30分など、でもほとんど一時間はとれている) ろうきに報告してみたら?といっても「お店がしまるかもしれないから、他の従業員も収入源がなくなったら迷惑でしょ」や「根掘り葉掘り聞かれてるから」といって報告しようとしません。 労働基準法については触れる程度でしか知らないのですが、お店が営業停止になった場合、手当て金などは支給されないのでしょうか?その場合報告した側が不利になるだけで報告する意味がないのではないでしょうか?
業として認められません。 しかし、外出することや顧客対応もある仕事で16時過ぎに会社に戻ったり、急な対応で16時に出せなかった時は受け付けてもらえません。 仕事が多く、毎日残業しないととても終わらないです。私の課の先輩たちもいつも残業する状態で、人が足りないと上司に相談したこともありますが調整すると言ったまま、1年経ちましたが変わりません。 16時までに申請できなかったときは残業代が発生しなくても仕事をしないと、どんどん溜まってしまいます。 このように、残業申請が通らないのは普通なのでしょうか?
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