バーをしており社員50名程です、有給休暇は取った事ないですが、年5日の義務はどうなってるかを上司に聞いたところ、会社が1人あたり10万円の罰金を払ってるから大丈夫だよと言ってました、社員は誰一人その事実を知らないし、今年も有給は取れないようです、そんな毎年罰金払ってればいい事なんですかね、こんな会社いらないので退職しますが、退職時有給が何日残ってるのか聞くのがこわいです、入社は令和3年12月1日で通常であれば翌年6月から有給が付与されてますよね、退職時期は令和6年5月31日です
回答終了
しています。 この間に出勤した社員がいますが、上司は週40時間超えの分のみ残業代支給と言っています。 別の人事担当者は、会社で休日を定めているなら40時間未満でも休日出勤(1.25)と言います。 どちらが正しいのでしょうか。 これまでの運用は後者でしたが、前述の上司になってから前者になっています。 例えば、祝日のある週の法定外休日に出勤した場合、週40時間未満なら手当はつけません。 就業規則には次のような文があります。 法定労働時間を超え、または法定休日に、あるいは深夜において勤務した場合は、 それぞれ次の計算により割増賃金を支給する。
解決済み
りわりと長期の休暇をとっています。 先日、その同僚が担当している業務について、お客様からの問い合わせがありました。 その業務については、引継ぎを受けていませんでした。 大したことじゃないですが、お客様を何日も待たせるような案件じゃなく、一言二言聞けばそれで解決するような内容であったため、社内用チャットを用い連絡を入れました。数時間後、連絡が返ってきて、事は解決しました。 しかし、一連の流れを見ていた上司からは、「どんな理由があろうと休暇中の職員への連絡は良くない。時間がかかったとしても、まずは在席しているメンバーでなんとか対応してみよう」と言われました。 確かにその意見も分からなくはないですし、連絡しないに越した事はないです。 しかし、私も暇ではありません。 聞いてすぐ分かるような内容であれば、同僚には悪いけど、連絡したほうが効率的ではないですかね... 自分が長期休暇をとった時は、現在の業務の進捗状況や、期間中に起こり得ることを文書化し、それを見れば分かるという状態にした上で、それでも分からない場合は連絡をくれというスタンスをとったものです。 ましては病気や忌引などの急な話ではなく、予め計画されているプライベートの話なのですから、連絡に対応するくらいの配慮を持つのが普通なのではないでしょうか?
りはしなく、気軽に休めるのですが、 たまに上司に理由を聞かれた際に、疲れたから休むや風俗に行ってリフレッシュしてくると言うとあまり良い顔をされません。 逆に年度末や忙しい時期でも子供の入学式や卒業式を理由に休んでる人がいると じゃしょうがないねみたいな雰囲気がありますよね。 不公平じゃないですか? 自分達が好きで中だしして子供作って自分達の都合なのに、こっちだって好きに外だししちゃダメなのでしょうか? ふざけてなく真剣な疑問です。 15年くらい悩んで理解出来ません。 私はもちろん1人もんです。
ると、有給取得率が20%の所もあれば50%のところもあります。 自分の偏見なのですが、有給休暇って今の世の中、そんなに取りづらいものなのでしょうか? 最近は働き方改革とか、ワークライフバランスの見直しがされているように感じ、この有給取得率は過去のデータから算出されているような気がして、今はだいぶ変わっているように思うのですが、今でも変わらないのでしょうか? 企業選びで悩んでいるので助言いただけると嬉しいです。
必ず金曜日に有給をとり、 三連休にします。 もし、金曜日に仕事の都合で休めないときは月曜日に休みをとり、三連休にします。 有給休暇は個人の権利ですが、こういう人はどのような精神状態なのですか? 病んでるのですか? 仕事したくないのですか? 旅行したいのですか? ずる賢いのですか? もちろん、仕事は出来ません。 昇進もしていません。 そういう人だと割り切って相手にしないほうが賢明だと考えています。 皆さんの職場にもおられますか? よろしくお願いいたします。
した。 今年度は、コロナウィルスにもかかり、有給を使うはめになってしまったのですが、 後々調べてみると、欠勤扱いにして傷病手当金を貰った方がよかったのかと思いました。(有給が無くなり欠勤にした場合は、給与が減りますが、インフルエンザやコロナウィルス等の流行り病の場合は傷病手当で少なからず給与の補填が入る為) 既に有給を取得して給与清算されているので、取り消しは無理だとおもいますが、 来年度以降は流行り病にかかった際は、欠勤での対応をしたいと思いますが、何かデメリットなどはあるでしょうか。 有給は毎年ほぼ使い切り状態です。(毎月の通院と私用でほぼ無くなります。)
う方法がありますが、 直近3ヶ月の労働日数が少ない場合、以下の方法で計算するとあるサイトで書いてありました。 [直近3ヶ月の間に支払った賃金の総額➗期間中の労働日数✖️60%] この3ヶ月の間に会社都合で10日間休みになり、休業手当(平均賃金の60%)を10日間分もらいました。 そこで質問なのですが、 この休業手当は、「直近3ヶ月の間に支払った賃金の総額」に含まれますか? また、休業手当をもらった10日分は「期間中の労働日数」に含まれますか? 詳しい方教えてください。
職員が生理休暇(もう生理はないのに)を使っていることによるクレーム、というか告げ口みたいなものを受けました。 あまり気にしていなかったのですが、その女性はたまに月末と月初に連続して取ったこともあります。 (体調不良でよく休むなあとは思っていましたが、勤怠入力承認が月1回なので気づきませんでした。) 人事規定と読むと、生理休暇は、生理期間中に使える休暇であると規定されているようです。つまり、文面では生理期間以外や妊婦は使えないようです。 はっきりとは書いていませんが文面上では、生理が来なくなった人は対象外とも読めます。 ただ、正直、この件について触れたくないです。 一歩間違えばセクハラにもなるので、言いたくも触れたくもないです。 人事に相談したら、部下の勤怠について問題があるなら、上司であるあなたが指導すべき話ですと逃げられました(確かにそうだけど。。。)。 ほっといても、大丈夫でしょうかね。。。
を与えないとはダメ見たいですが 例えば1月1日に入社した場合は半年後の7月1日が有給起算日と言う事でいいでしょうか? その年の7月1日〜6月1日までの1年間で最低でも5日は取得させないとダメです。と言う解釈でよろしいですか? それともカレンダー通り1月1日〜12月31日の1年間の事を言うのでしょうか? 詳しい方教えて頂けますでしょうか?
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