位で有給取得が可能)しかありません。 私は、フルタイム8時間、月〜金で出社しています。 年間休日日数が110日くらいあるので、そういうのも関係あるのでしょうか。 最初の3年間は30時間ずつ、3年経過後〜10年目までは60時間ずつ、10年経過後〜20年目は勤続年数×6時間、20年経過後は120時間、とありました。 これは、6時間以上・週5日以上勤務の人は全員共通のようです。 今まで、半年経ったら10日だと思っていたので、どなたか詳しい方、ご教授ください。
回答終了
す。 今、10日以上の有給を持っています。 シフト制で、働く曜日は決まっていません。 週4日の契約なので、月計算(30・31日の計算)だと、17日勤務になりますが、 実際は、18~20日働いています。 有休を取ろうとしたら、「17日以上の勤務をしているのだから、有給休暇は取れない」と言われました。 「16日の勤務だったら、有給が1日取れる。 勤務日数と有給の日数を、合わせて17日以下にしなくてはいけない。」ということでした。 他にも、週4日の契約の人たちがいて、有給が取れずにいます。 扶養内(年103万円以内)で働きたいので、週4にしました。 人数に余裕がないので、勤務日数を減らすことは難しいです。 5日間入院することがあり、3日ほど有給休暇を取ろうとしたら、 1か月で2日以上の有給を取らないようにと言われました。 有給を使えないまま無くなっていきます。 〇契約日数より多く働いていたら、有給は取れないのでしょうか? 〇1か月で2日以上の有休を取ることはダメなのでしょうか? 〇こうしてみては?というアドバイスなどありましたら、お願いいたします。
解決済み
しまい、医師から労務困難と診断を受け、休職をしておりました。 休職期間が満了となってしまうのですが、 病状は回復せず、医師からの復帰許可もおりずでしたので、 会社の規定通り、『休職満了後、復職出来ない場合は自主退社』という事になってしまいました。 ここからが質問です。 有給休暇が残っていたので、休職満了日に有給休暇分の日数をプラスして退職日に記入したところ、 『復職出来なかった為、休職期間が満了した日が退職日となります。 つまり7/31付の退職となりますのでご理解下さい。 また有休についてですが、休職されている期間は労働日にはあたらない為、有休の使用はできません。 また当然ですが 退職日以降に使用する事も出来ません。』 と労務課から連絡が来ました。 私の有給は、この労務課の方のいう通り、 使用できないまま強制的に抹消されてしまうの仕方がないのでしょうか?
した。 内容としては、病院で休む場合は後日領収書を持って来ること。病院に本当に行ってるかの確認。 または、体調不良で休むなら必ず病院に行く事。(自宅療養は、医師が指示しないとダメ) 退職予定の有給休暇の処理は認めない。 7月末に辞めるとして、何日か7月に出勤して、残りを有給があるとしても退職する人間に払う給料保証はないとの事でした。 自分の残ってる有給を退職理由で消化させなかったり病院で休むからと毎回領収書を確認させたりは違法にはなりませんか? 元々有給も使いづらい会社で、毎年8日ほど、有給をお盆と正月休みに会社で使われてしまいます。 理由としては、国から有給を使うように言われているとの事でしたが普通は自分で使えると思ってました。
なります。 土日休みで日給3万円貰ってます。 有給休暇の5日間が強制になってから、大型連休の現場閉鎖期間に被せて1日1万円の有給が年間5日付くようなりました。 それ以外ではどんな理由で休んでも有給は付きません。 そこで質問なんですが、 ①日給3万円に対して有給の金額が1万は少なくないですか? ②現場閉鎖で休日の日に有給が使われるのは法的に大丈夫なんですか? ③有給日数は5年半で18日、6年半で20日なので、昨年分を繰り越して今年は最高で38日の権利があると思って大丈夫ですか? (会社指定の5日間も含めて) 分かりづらい文章で申し訳ないですが、力を貸してください。
ら、8時間を申請しますが、夕方、業務が片付き、または他にスタッフがいるので、早く帰りましょうと、1時間だけ有休申請することがありますが、使用者側より却下されました。体調不良や特別な事情がないと、事前申請でなければ受け付けないとの見解です。 業務に支障は与えないことを前提としていますが、それでも却下は認められるのでしょうか?使用者側の時季変更権があるのでしょうか?高齢者施設に従事しております。
三連休をとり、10連休を取得しようとしております。拒否権はあるのでしょうか? 当該社員は男性ですが、育児休暇を2度取得した後、チーム編成により仕事が増えるとみえるや否や、残業制限(年間150時間を超える時間外労働をさせてはいけない)を申請し、自身に残業制限をかけました。 お子さんの育児の為に毎日できるだくけ同じ時間に帰宅したいと、日々の業務に波のない仕事をさせて欲しいと主張しておりましたが、今回の月末の大型連休取得の希望をした場合、明らかに前後の期間の業務時間は大幅に増える為業務時間に大幅な波が出ることは明らか。これまで主張していたことと大幅に食い違いが出てきます。 このような状況でも有給取得は権利なので拒否はできないのでしょうか?周りの社員は以前から明らかに彼の仕事の仕方に不満感を出しており、GW10連休とろうものなら、チームが崩壊する気もしております。この社員をうまく、ハンドリングする方法を知りたいです。
で経理事務として働いています。 タイムカードの集計をしていて疑問に思ったので質問させてください。 ①有給休暇が一年で消滅してしまう。 有給休暇ですが、私はまだ一年目なのでついこの前10日間付与されたばかりですが 他の皆さんは1月に新たに有給が付与されていたのですが、前年度の消化しきれなかった有給が繰越になっていませんでした。(そういった処理は社長が行っています) これは合法なのでしょうか? 調べると、有給の失効期限は2年と出てくるので違法なのでは無いかと思うのですが、法的拘束力があるのかどうかがわからないです。 ②残業時間の計算方法 残業代の計算方法は一般的な1時間あたりの給与×割増率×残業時間なので問題はないと思います。 ただ、残業時間の算出方法が45分残業してやっと30分の残業代がつくという算出方法なので納得がいきません。 例えば、定時が17時だとして17時45分まで働かないと1円も残業代はつきません。 これも違法になるのでしょうか? 労働基準監督署に相談しようか迷っています。 まずは一般的な見解を伺いたいです。
与日数が違うことを最近知りました。 私の今働いている会社は 完全週休二日制で、1日8時間労働で 年に10日有給がもらえます。 勤続5年ですが、ずっと有給は10日間でした。 会社が有給が10日です。といえば10日間なのでしょうか? それとも言えば勤続年数にあった有給をもらえるのでしょうか?
たら9月16日に 9月16日から3月15日までに入社したら3月16日に最初の有給が付与されます。 私は8月末に入社しましたが出勤が9月15日までに8割に足りないと言うことで有給が付与されませんでした。 でも8月末から9月15日の15日間に出勤と公休あわせたら当たり前に8割にはとどかないですよね。 店長に聞いたら9月16日に付与予定になってると言われたのですが、 私は入社して1年以上有給休暇は付与されないのでしょうか。 週5でフルタイム勤務です。 半年間に合わせて5日間病欠しました。
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