社ですが、2019年に有給取得義務化が施行されてから義務化を守っておりません。 ノルマの締め付けが厳しい体育会系の営業の会社で、有給が非常に使いにくい雰囲気、会社としても有給を取得するように言わないなどで社員のほとんどが全く有給を使っておりません。 私も10年勤めてましたが、全く有給を使ったことがなく、退職前に40日有給を無理矢理使いました。これが最初で最後の有給使用でした。 私が退職した後も会社は全く変わることなく、ノルマの締め付けを厳しく、有給は使いにくい雰囲気で、会社から有給を使うようにとは全く言わない状態です。 もはや、退職前にしか有給は使えないというような状態になっています。 会社は毎年罰金を払っているのでしょうか。それとも上手く隠しているのか。 会社に勤めている時は会社が怖くてとても逆らえませんでしたが、退職した今からでも会社の内情を労働基準局などに告白するべきでしょうか。
回答終了
っただろってことで断られました。 5日取らせなかったり、有給の日に仕事させるのは違法だけどもう5日使ってるんだから違法じゃないからと言います。 最後俺がふてくされた態度とったら労基に言えるもんなら言ってみろって言われた。
ので公休以外休みたくないのですが、人事からの有給消化義務の件で取得勧告から強制的に有給を入れられたので、サービス出勤しました。 すると譴責処分扱い、次サービス出勤したら出勤停止処分すると言われました。 そもそも有給取得義務は職業選択の自由に反する立派な人権侵害ですが、そこはおいておいて会社側に不利益になる就業改竄(遅刻したのに定時出勤に改変したなど)ではないのにここまでされるのは訴えたら勝てる事案ですか?
付与するとします。 昨年の6月20日に中途採用された社員の有給取得日は6ケ月ごの12月20日だとします。 こういった場合6月20日から翌年6月19日の1年の間に5日有給取得しなければならないという事でしょうか? 3月31日までに取得するという事ではないですよね?
解決済み
ると思うのですが、 前任者が従業員の管理をしていて、今回引き継ぐことになり、もっといいものはないかと考えています。 もし監査やら来た場合も考えて、必要な項目やら何かありますか? また、4月からスタートするんですが、 中途採用者が例えば4月入社だと10月に取得する形がズレてしまって、その中途者が増えて管理が難しくなっています。
ます。 年110日+自由に取得可能な有給5日の休みで、有給は出社80%以上に付与です。 1月に年110日の休みなどがリセットされます。 そこで質問です。 月8~9日が基本の休み日数になるのですが、仮に2024年1月に8~9日+6日くらい休んで出社80%に満たない状態にした場合、付与された有給休暇が消滅したり、有給休暇の消化を拒否されたり、そういったことは起こるのでしょうか? 2024年3月に、この30日の有給休暇を使用した後に退職したいと考えており、1、2月は転職先探しをしたいです。 その為、多く休みが欲しいです。 上記のように休みがリセットされる1月に出社80%に満たない月を作ったら有給休暇が消滅したり、取れなくならないか心配です。 文章が分かりにくいかもしれませんがよろしくお願いします。
になるのでしょうか。 会社閉めて休業にしても、従業員が有給にしないで休業手当扱いを望んだ場合(ほぼいないでしょうが)はどうなるのでしょうか。労使協定で日程を決めてしまえばいいのかもしれませんが、組合がなかった場合や組合員以外の従業員が有給を拒否した場合5日取らないこともでてくるのではと思います。
15日と入社面接で、言われて入社。 入った後に確認した会社規則に、 通常は半年後に10日付与されるが、当社では管理上、付与月から3月末迄を期間按配して翌期4月から11日付与している。とある。 5/1正社員として入社 11/1に年度分の有給5日を付与され 4/1に翌年度分の有給11日付与される 入社後6ヶ月連続で全労働日の8割以上は出勤している。 雇用契約書には、 全労働日の8割以上出勤した場合に、法に基づき付与する。とある。 他の例として 8/1に正社員になった人には入社半年後の2月に2日有給が付与され次の4月に11日付与。 3/1に正社員になった人には入社半年後の9月に有給6日が付与。 2019年4月の働き方改革関連法の 10日以上有給付与された人は年に5日使わないと罰金の制度に対して、使ってない人には使うようにと指示もあっている等の ルールなどは守る会社です。 この場合の有給付与日数は違法なのでしょうか?
ってるから、5日分11月出勤しないとダメですと会社から言われました。 これはどう言うことですか?
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